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RIFORMA RENZI - RILANCIO DELL'OCCUPAZIONE - LE NOVITA' INTRODOTTE DAL D.L. N. 34/2014 CONVERTITO DALLA L. N. 78/2014 - L. N. 183/2014 - JOBS ACT - DECRETI ATTUATIVI - LE NUOVE TIPOLOGIE DI LAVORO 

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RILANCIO DELL'OCCUPAZIONE - D.L. N. 34/2014 
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1. 20 MARZO 2014 - D.L. n. 34/2014 - Misure in materia di rilancio dell'occupazione - Semplificazione di alcune tipologie contrattuali 

E' stato pubblicato. sulla Gazzetta Ufficiale n. 66 del 20 marzo 2014, il DECRETO-LEGGE 20 marzo 2014, n. 34, recante "Disposizioni urgenti per favorire il rilancio dell'occupazione e per la semplificazione degli adempimenti a carico delle imprese". 
Il provvedimento contiene, negli articoli 1 e 2, interventi di semplificazione sul contratto a termine e sul contratto di apprendistato per renderli più coerenti con le esigenze attuali del contesto occupazionale e produttivo, e, nell'art. 4, interventi per la semplificazione del DURC. 

1.1. Il contratto di lavoro a termine e il contratto di apprendistato (artt. 1 e 2) 

Per il contratto a termine viene prevista l’elevazione da 12 a 36 mesi della durata del primo rapporto di lavoro a tempo determinato per il quale non è richiesto il requisito della cosiddetta causalità, fissando il limite massimo del 20% per l’utilizzo dell’istituto. 
Viene inoltre prevista la possibilità di prorogare anche più volte il contratto a tempo determinato entro il limite dei tre anni, sempre che sussistano ragioni oggettive e si faccia riferimento alla stessa attività lavorativa. 

Per il contratto di apprendistato si prevede il ricorso alla forma scritta per il solo contratto e patto di prova (e non, come attualmente previsto, anche per il relativo piano formativo individuale) e l’eliminazione delle attuali previsioni secondo cui l’assunzione di nuovi apprendisti è necessariamente condizionata alla conferma in servizio di precedenti apprendisti al termine del percorso formativo. 
È inoltre previsto che la retribuzione dell’apprendista, per la parte riferita alle ore di formazione, sia pari al 35% della retribuzione del livello contrattuale di inquadramento. 
Per il datore di lavoro viene eliminato l’obbligo di integrare la formazione di tipo professionalizzante e di mestiere con l’offerta formativa pubblica, che diventa un elemento discrezionale. 

1.2. La smaterializzazione del DURC (art. 4) 

Un ulteriore intervento di semplificazione riguarda la smaterializzazione del DURC, superando l’attuale sistema che impone ripetuti adempimenti burocratici alle imprese. 

Chiunque abbia interesse potrà verificare, con modalità esclusivamente telematiche ed in tempo reale, la regolarità contributiva nei confronti dell'INPS, dell'INAIL e, per le imprese tenute ad applicare i contratti del settore dell'edilizia, nei confronti delle Casse edili. 
L'esito dell'interrogazione avrà validità di 120 giorni dalla data di acquisizione e sostituirà ad ogni effetto il Documento Unico di Regolarità Contributiva (DURC),
ovunque previsto, fatta eccezione per le ipotesi di esclusione individuate da un apposito decreto. 
Con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali, di concerto con il Ministro dell'economia e delle finanze e, per i profili di competenza, con il Ministro per la semplificazione e la pubblica amministrazione, sentiti INPS e INAIL, dovranno essere definiti i requisiti di regolarità, i contenuti e le modalità della verifica nonche' le ipotesi di esclusione di cui sopra. 

. Se vuoi scaricare una scheda predisposta dal Ministero del Lavoro, clicca <a href =' http://www.governo.it/GovernoInforma/Dossier/decreto_lavoro/Interventi%20per%20il%20lavoro.pdf '> QUI.</a> 

2. 21 MARZO 2014 - D.L. n. 34/2014 - Dalla Fondazione Studi Consulenti del Lavoro le prime riflessioni e alcuni profili di criticità
 

La Fondazione Studi Consulenti del Lavoro, con la circolare n. 5/2014 del 21 marzo 2014, fornisce alcuni indirizzi interpretativi al decreto-legge 20 marzo 2014, n. 34 (“Decreto lavoro”) in cui sono contenuti importanti novità in materia di contratto a tempo determinato apprendistato e documento unico di regolarità contributiva. 
La Circolare prende in esame i contenuti del decreto con particolare riguardo alle novità relative alle modifiche contrattuali (contratto a tempo determinato – apprendistato) e al documento unico di regolarità contributiva (DURC). 
Dopo aver elencato le nuove disposizioni emanate con il decreto la fondazione rileva alcune criticità. 
La circolare riporta anche una Tabella riepilogativa con le novità introdotte e il testo del D.Lgs. n. 368/2001, coordinato con le modifiche apportate dal D.L. n. 34/2014. 

. Se vuoi scaricare il testo della circolare, clicca <a href =' http://www.consulentidellavoro.it/files/PDF/2014/FS/circolare_5_2014.pdf '> QUI.</a> 

3. 17 APRILE 2014 - D.L. n. 34/2014 - L’INPS fornisce le prime indicazioni in materia contributiva 

Sulla G.U. 20 marzo 2014, n. 66 è stato pubblicato il D.L. 20 marzo 2014, n. 34, recante “Disposizioni urgenti per favorire il rilancio dell'occupazione e per la semplificazione degli adempimenti a carico delle imprese”. 
Il provvedimento, entrato in vigore il giorno successivo alla sua pubblicazione, contiene una serie di disposizioni finalizzate, tra l’altro, a semplificare alcune tipologie contrattuali, con particolare riguardo ai contratti a tempo determinato e all’apprendistato. 
I contenuti del decreto, già operativi, ineriscono ad aspetti per lo più lavoristici delle citate tipologie contrattuali.
L’INPS, rinviando un ulteriore approfondimento al momento in cui, terminato l’iter parlamentare, il decreto sarà convertito in legge, con il messaggio n. 4152 del 17 aprile 2014, ha affrontato i risvolti immediati di natura più marcatamente contributiva. 
Riguardo alle altre disposizioni contenute nel provvedimento concernenti il procedimento di attestazione della regolarità contributiva (DURC) e le agevolazioni contributive connesse ai contratti di solidarietà difensivi ex lege n. 863/84, l’INPS comunica che saranno fornite indicazioni dopo l’emanazione dei relativi decreti attuativi. 

4. 23 APRILE 2014 - La Camera vota la fiducia sul decreto per il rilancio dell’occupazione
 

Con 344 voti favorevoli e 184 contrari, la Camera dei Deputati ha votato la questione di fiducia posta dal Governo sull'approvazione, senza emendamenti ed articoli aggiuntivi, dell'articolo unico del provvedimento nel testo della Commissione riguardante il disegno di legge di conversione del decreto-legge 20 marzo 2014, n. 34, recante disposizioni urgenti per favorire il rilancio dell'occupazione e per la semplificazione degli adempimenti a carico delle imprese (C. 2208-A). 

Le principali modifiche apportate nel testo al voto alla Camera riguardano principalmente: 
1) il passaggio da otto a cinque rinnovi nell’arco dei tre anni per i contratti a tempo determinato; 
2) la precedenza per la fruizione del congedo di maternità nella graduatoria di assunzione; 
3) il ripristino del minimo di assunzioni per il 20% dei contratti di apprendistato attivati per le aziende oltre 30 dipendenti; 
4) il ritorno della formazione pubblica obbligatoria, a cui dovranno pensare le Regioni. Se l’ente pubblico tarderà oltre il 45esimo giorno dall’attivazione dell’apprendistato, allora l’azienda non sarà obbligata a incrociare la formazione specifica con quella di carattere generale; 
5) passa al 35% il bonus sui contributi per i datori di lavoro (oggi fermo al 25%). 

. Se vuoi scaricare il testo del decreto approvato dalla Camera, clicca <a href =' http://www.camera.it/leg17/126?tab=2&leg=17&idDocumento=2208&sede=&tipo= '> QUI.</a> 

4.1. Contratto a tempo determinato (art. 1) 

Per il contratto a tempo determinato le novità sono le seguenti: 
• eliminazione della causalità: l’apposizione del termine non è più necessario per il contratto la cui durata non supera i 36 mesi e quindi l’assunzione non è più subordinata a ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo; 
• durata del contratto: la stipula del contratto è legata alla durata, il termine, in effetti, viene elevato da 12 a 36 mesi, comprensivo di eventuali proroghe per lo svolgimento di qualsiasi mansione sia per il contratto di lavoro a tempo determinato, sia per il contratto di somministrazione; 
• proroghe: il contratto potrà essere prorogato per fino ad un massimo di cinque volte indipendentemente dal numero dei rinnovi; 
• limite quantitativo: si stabilisce che il numero complessivo di rapporti di lavoro non può eccedere il limite del 20% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1 gennaio dell'anno di assunzione. I datori di lavoro che occupano fino a 5 dipendenti possono stipulare sempre un contratto a termine; 
• validità della durata: Il termine deve risultare, direttamente o indirettamente, da atto scritto. La mancata apposizione la rende priva di effetto. 

Viene, inoltre, disposto che: 
- i lavoratori assunti a termine in violazione del limite percentuale del 20%, sono considerati lavoratori subordinati con contratto a tempo indeterminato sin dalla data di costituzione del rapporto di lavoro; 
- ai fini della verifica degli effetti delle disposizioni previste in decreto, il Ministro del lavoro e delle politiche sociali, decorsi dodici mesi dalla data di entrata in vigore della legge di conversione del decreto, presenta una relazione alle Camere, mettendo in evidenza gli andamenti occupazionali e l'entità del ricorso al contratto a tempo determinato e al contratto di apprendistato, ripartito per fasce d'età, genere, qualifiche professionali, aree geografiche, durata dei contratti, dimensioni e tipologia di impresa e ogni altro elemento utile per una valutazione complessiva del nuovo sistema di regolazione di tali rapporti di lavoro in relazione alle altre tipologie contrattuali; 
- il datore di lavoro che, alla data di entrata in vigore del decreto, abbia in corso rapporti di lavoro a termine che superi il limite percentuale previsto, deve rientrare entro tale limite entro il 31 dicembre 2014, pena l’impossibilità di poter instaurare dei nuovi rapporti di lavoro a tempo determinato; 
- per le lavoratrici il periodo relativo al congedo di maternità, intervenuto nell'esecuzione di un contratto a termine presso la stessa azienda, concorre a determinare il periodo di attività lavorativa utile a conseguire il diritto di precedenza. Alle stesse lavoratrici è altresì riconosciuto, il diritto di precedenza anche nelle assunzioni a tempo determinato effettuate dal datore di lavoro entro i successivi dodici mesi, con riferimento alle mansioni già espletate in esecuzione dei precedenti rapporti a termine; 
- è prorogato al 31 luglio 2015 (invece dell’originario 31 luglio 2014), il termine previsto dall'articolo 4, comma 4-bis, del D.L. 21 maggio 2013, n. 54, convertito, con modificazioni, dalla L. 18 luglio 2013, n. 85, entro il quale si possono prorogare o contratti a tempo determinato del personale educativo e scolastico in servizio negli asili e nelle scuole dell’infanzia, sottoscritti per comprovate esigenze temporanee o sostitutive. 

4.2. Contratto di apprendistato (art. 2) 

. Se vuoi approfondire l’argomento dell'apprendistato, clicca <a href =' https://www.tuttocamere.it/modules.php?name=Content&pa=showpage&pid=276 '> QUI.</a> 

4.3. DURC (art. 4) 

. Se vuoi approfondire l’argomento del DURC, clicca <a href ='https://www.tuttocamere.it/modules.php?name=Content&pa=showpage&pid=271'> QUI.</a> 

4.4. Contratti di solidarietà (art. 5) 

Per i contratti di solidarietà, un apposito decreto del Ministro del Lavoro di concerto con il Ministro dell’economia e delle finanze dovrà stabilire i criteri per individuare i datori di lavoro beneficiari delle riduzioni contributive entro i limiti delle risorse disponibili e che il limite di spesa previsto per il fondo per l’occupazione a decorrere dall’anno 2014 è pari ad euro 15 milioni annui. 
Con la modifica dell’art. 5 del decreto, viene stabilito che se stipulato un contratto di solidarietà in ambito CIGS, la riduzione di contribuzione previdenziale sarà pari al 35% indipendentemente dalla misura di riduzione dell’orario. 

5. 7 MAGGIO 2014 - Via libera del Senato al maxiemendamento del Governo
 

Con 158 voti favorevoli, 122 contrari e nessun astenuto il Senato, nella seduta di mercoledì 7 maggio, ha dato il via libera al maxiemendamento governativo, interamente sostitutivo del DdL n. 1464, di conversione del decreto-legge n. 34, recante disposizioni urgenti per favorire il rilancio dell'occupazione e per la semplificazione degli adempimenti a carico delle imprese, sul quale il Governo aveva posto la questione di fiducia. 
Il testo torna ora all'esame della Camera. 

. Se vuoi scaricare il testo del DdL approvato dal Senato, clicca <a href =' http://www.senato.it/service/PDF/PDFServer/BGT/00764859.pdf'> QUI.</a> 

. Se vuoi approfondire i contenuti del DdL approvato dal Senato, clicca <a href =' http://www.camera.it/temiap/temi17/LA0214_TERZA%20LETTURA_tweet.pdf '> QUI.</a> 

6. 13 MAGGIO 2014 - La Camera vota la fiducia sul decreto lavoro 

La Camera, con 333 voti favorevoli e 159 contrari, ha votato la questione di fiducia, posta dal Governo, sull'approvazione, senza emendamenti e articoli aggiuntivi, dell'articolo unico del disegno di legge (C. 2208-B) di conversione in legge, con modificazioni, del decreto-legge 20 marzo 2014, n. 34, recante disposizioni urgenti per favorire il rilancio dell'occupazione e per la semplificazione degli adempimenti a carico delle imprese (Approvato dalla Camera e modificato dal Senato) nel testo licenziato dalla Commissione identico a quello approvato dal Senato. 

È la terza fiducia che viene posta dall'esecutivo sul decreto. Il provvedimento dovrebbe essere sottoposto entro oggi al voto definitivo. La Camera deve infatti esprimersi sui 178 ordini del giorno connessi al provvedimento. 
Il provvedimento va convertito entro il 19 maggio. 

7. 15 MAGGIO 2014 - Dalla Camera il sì definitivo al decreto lavoro 

La Camera, dopo la trattazione degli ordini del giorno, ha approvato in via definitiva il disegno di legge (C. 2208-B) di conversione in legge, con modificazioni, del decreto-legge 20 marzo 2014, n. 34. 

. Se vuoi scaricare il testo del DdL approvato dalla Camera, clicca <a href =' http://www.camera.it/_dati/leg17/lavori/stampati/pdf/17PDL0020560.pdf '> QUI.</a> 

. Se vuoi approfondire i contenuti del DdL approvato dalla Camera, clicca <a href =' http://www.camera.it/temiap/temi17/LA0214_MODIFICHE-COMMISSIONE.pdf '> QUI.</a> 

8. 19 MAGGIO 2014 - Pubblicazione della legge di conversione sulla Gazzetta Ufficiale 

E' stata pubblicata, sulla Gazzetta Ufficiale n. 114 del 19 maggio 2014, la LEGGE 16 maggio 2014, n. 78, recante "Conversione in legge, con modificazioni, del decreto-legge 20 marzo 2014, n. 34, recante disposizioni urgenti per favorire il rilancio dell'occupazione e per la semplificazione degli adempimenti a carico delle imprese". 

Dopo la conversione in legge del D.L. n. 34/2014, che ha modificato il D.Lgs. n. 368/2001, le principali novità in tema di contratti a tempo determinato nel settore privato sono: 
- l'abolizione delle causali giustificatrici dell'apposizione del termine e delle ragioni oggettive per la proroga; 
- la previsione di una durata massima triennale del contratto; 
- la possibilità di proroga fino a cinque volte nell'arco del triennio; 
- la previsione di un limite massimo legale al numero complessivo di contratti a termine instaurati da ciascun datore di lavoro. 
La stipula del contratto a termine è oggi consentita senza necessità di specificare le ragioni obbiettive e temporanee fino ad oggi richieste: in tal modo risulta eliminato il requisito delle ragioni giustificatrici, che fino ad oggi ha generato la maggior parte del contenzioso. 

Ai sensi della nuova disciplina: 
- il contratto a tempo determinato deve avere una durata massima di 36 mesi. 
Restano confermati, invece, l’obbligo di specificazione del termine in forma scritta e il periodo massimo di 36 mesi, comprensivo di proroga e rinnovi, oltre il quale non è possibile assumere a termine lo stesso lavoratore per lo svolgimento di mansioni equivalenti. 
- Non sono più richieste ragioni oggettive per la proroga, con onere della prova a carico del datore di lavoro: è sufficiente che la proroga sia riferita alla medesima attività lavorativa. 
Si consente inoltre di prorogare il contratto più volte (otto secondo il testo iniziale del D.L. n. 34/2014, cinque all’esito della conversione) anziché una sola, come in passato. 
- Il numero complessivo di contratti a termine non può eccedere il limite del 20% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato. È comunque sempre possibile un’assunzione a termine per le imprese che occupino fino a cinque dipendenti. 

8.1. I contenuti del provvedimento 

La legge di conversione, in vigore dal 20 maggio 2014, si compone di due Capi e di sette articoli. 

Capo I - DISPOSIZIONI IN MATERIA DI CONTRATTO DI LAVORO A TERMINE E DI APPRENDISTATO (artt. 1 - 2-bis) 

L’articolo 1 contiene disposizioni in materia di contratti a tempo determinato (c.d. lavoro a termine) e somministrazione di lavoro a tempo determinato, con l’obiettivo di facilitare il ricorso a tali tipologie contrattuali. 

A tal fine la disposizione modifica in più parti il D.Lgs. n. 368/2001 e il D.Lgs. n. 276 del 2003, prevedendo, in primo luogo, l’innalzamento da 1 a 3 anni, comprensivi di un massimo di 5 proroghe (8 proroghe nel testo originario del decreto-legge), della durata del rapporto a tempo determinato (anche in somministrazione) che non necessita dell’indicazione della causale per la sua stipulazione (c.d. acausalità). 

A fronte dell’eliminazione della causale, viene introdotto un “tetto” all’utilizzo del contratto a tempo determinato, stabilendo che il numero complessivo di rapporti di lavoro a termine costituiti da ciascun datore di lavoro non può eccedere il limite del 20% dei lavoratori a tempo indeterminato alle sue dipendenze(criterio più restrittivo rispetto al “20% del’organico complessivo” previsto nel testo originario del decreto-legge). 
Il superamento del limite comporta una sanzione amministrativa pari al 20% e al 50% della retribuzione per ciascun mese di durata del rapporto di lavoro, se il numero di lavoratori assunti in violazione del limite sia, rispettivamente, inferiore o superiore a uno (il testo originario del decreto-legge non prevedeva alcuna conseguenza per il superamento del tetto, mentre nel testo approvato dalla Camera era prevista la trasformazione in contratti a tempo indeterminato). 
Per i datori di lavoro che occupano fino a 5 dipendenti è comunque sempre possibile stipulare un contratto a tempo determinato. 
Il limite del 20% non trova applicazione nel settore della ricerca, limitatamente ai contratti a tempo determinato che abbiano ad oggetto esclusivo lo svolgimento di attività di ricerca scientifica, i quali possono avere durata pari al progetto di ricerca al quale si riferiscono. 

L’articolo 2 contiene disposizioni in materia di apprendistato, con l’obiettivo di semplificarne la disciplina. 
A tal fine, si modificano in più parti il D.Lgs. n. 167/2011 e la L. n. 92/2012, prevedendo, in primo luogo, modalità semplificate di redazione del piano formativo individuale (per il quale il testo-originario del decreto-legge faceva venir meno l’obbligo previgente di redazione in forma scritta), sulla base di moduli e formulari stabiliti dalla contrattazione collettiva o dagli enti bilaterali. 
Per quanto concerne la stabilizzazione degli apprendisti (ossia la loro assunzione con contratto a tempo indeterminato a conclusione del periodo di apprendistato), il provvedimento riduce gli obblighi previsti dalla legislazione previgente ai fini di nuove assunzioni in apprendistato (obbligo di stabilizzazione del 30% degli apprendisti nelle aziende con più di 10 dipendenti), da un lato circoscrivendo l’applicazione della norma alle sole imprese con più di 50 dipendenti, dall’altro riducendo al 20% la percentuale di stabilizzazione (nel testo originario del decreto-legge gli obblighi di stabilizzazione previgenti erano stati del tutto soppressi; nel testo approvato dalla camera l’obbligo di stabilizzazione si applicava solo alle imprese con più di 30 dipendenti). 
Inoltre, viene consentito, per le Regioni e le Province autonome di Trento e di Bolzano che abbiano definito un sistema di alternanza scuola-lavoro, che i contratti collettivi nazionali di lavoro stipulati da associazioni di datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, prevedano specifiche modalità di utilizzo del contratto di apprendistato, anche a tempo determinato, per lo svolgimento di attività stagionali. 

Per quanto concerne la semplificazione dei profili formativi, si prevede che la Regione provveda a comunicare al datore di lavoro, entro quarantacinque giorni dalla comunicazione dell'instaurazione del rapporto, le modalità di svolgimento dell’offerta formativa pubblica, anche con riferimento alle sedi e al calendario delle attività previste, avvalendosi anche dei datori di lavoro e delle loro associazioni che si siano dichiarate disponibili, ai sensi delle linee guida adottate dalla Conferenza permanente per i rapporti tra lo Stato, le regioni e le province autonome di Trento e di Bolzano in data 20 febbraio 2014. 
Nella normativa previgente la formazione pubblica regionale era obbligatoria, mentre nel testo originario del decreto-legge era lasciata al datore di lavoro la facoltà di non avvalersene; il testo approvato dalla Camera stabiliva che l’obbligo per il datore di lavoro di integrare la formazione aziendale con l’offerta formativa pubblica venisse meno nel caso in cui la Regione non comunicasse le modalità per usufruirne entro 45 giorni dall’instaurazione del rapporto di lavoro con l’apprendista. 

Per quanto attiene, infine, alla retribuzione dell’apprendista, fatta salva l’autonomia della contrattazione collettiva, si prevede che, in considerazione della componente formativa del contratto di apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale, si debba tener conto delle ore di formazione almeno in misura del 35% del relativo monte ore complessivo. 

L'articolo 2-bis contiene una disciplina transitoria attraverso la quale si prevede che, fermi restando comunque i diversi limiti quantitativi stabiliti dai vigenti contratti collettivi nazionali, per i datori che alla data di entrata in vigore del decreto-legge occupino lavoratori a termine oltre la soglia stabilita, l’obbligo di adeguamento al tetto legale del 20% scatta a decorrere dal 2015, sempre che la contrattazione collettiva (anche aziendale) non fissi un limite percentuale o un termine più favorevoli. 

Capo II - MISURE IN MATERIA DI SERVIZI PER IL LAVORO, DI VERIFICA DELLA REGOLARITA' CONTRIBUTIVA E DI CONTRATTI DI SOLIDARIETA' (artt. 3 - 6) 

L’articolo 3 è diretto a garantire la parità di trattamento delle persone in cerca di occupazione in uno degli Stati membri dell’UE indipendentemente dal luogo di residenza, nonchè, attraverso l’eliminazione del requisito del domicilio, ad ampliare la possibilità di usufruire delle azioni di politica attiva poste in essere dai servizi competenti. 
In particolare, la norma è volta a rendere immediatamente operativa la Garanzia per i giovani (Youth guarantee) che, per usufruire dei relativi percorsi, stabilisce che vengano individuati i requisiti della “residenza” e della “contendibilità” del soggetto, al fine di consentire che i giovani alla ricerca di occupazione possano rivolgersi ad un servizio per l’impiego indipendentemente dall’ambito territoriale di residenza. 

L’articolo 4 introduce disposizioni volte alla “smaterializzazione” del Documento unico di regolarità contributiva (DURC), attraverso una semplificazione dell’attuale sistema di adempimenti richiesti alle imprese per la sua acquisizione. 
In particolare, si prevede che la verifica della regolarità contributiva nei confronti dell'INPS, dell'INAIL (e, per le imprese operanti nel settore dell'edilizia, delle Casse edili), avvenga, da parte di chiunque vi abbia interesse, in tempo reale e con modalità esclusivamente telematiche, attraverso un’interrogazione negli archivi dei citati enti che ha una validità di 120 giorni a decorrere dalla data di acquisizione. 
La puntuale definizione della nuova disciplina della materia è rimessa a un decreto interministeriale, da emanare entro 60 giorni dall’entrata in vigore del decreto-legge. 

L’articolo 5 demanda ad uno specifico decreto interministeriale i criteri per l’individuazione dei datori di lavoro beneficiari delle agevolazioni, già previste dalla legislazione vigente, per i contratti di solidarietà, innalzando (da poco più di 5) a 15 milioni di euro, a decorrere dal 2014, il relativo limite di spesa nell’ambito del Fondo sociale per l’occupazione e la formazione. Inoltre, viene fissata al 35 % la riduzione della contribuzione previdenziale per i datori di lavoro che stipulano contratti di solidarietà con riduzione dell’orario di lavoro superiore al 20% (eliminando le precedenti differenziazioni su base territoriale e le maggiori riduzione previste in relazione a percentuali di riduzione dell’orario di lavoro superiori al 30%). 

L’articolo 6 dispone, come di consueto, in ordine alla pubblicazione e all’entrata in vigore della legge di conversione (20 maggio 2014). 

. Se vuoi scaricare una scheda di sintesi sulle principali novità introdotte dal provvedimento, clicca <a href =' http://www.lavoro.gov.it/Notizie/Documents/Le%20novit%c3%a0%20del%20decreto%20lavoro.pdf '> QUI.</a> 

9. 30 LUGLIO 2014 - Chiarimenti dal Ministero del Lavoro - Circolare n. 18/2014 

Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali ha emanato la Circolare n. 18 del 30 settembre 2014, Prot. 30/0013774/MA008.A001, con la quale, nell'intento di uniformarne il comportamento, fornisce al personale ispettivo alcuni orientamenti interpretativi in materia di lavoro a tempo determinato, somministrazione di lavoro e apprendistato a seguito delle novità introdotte dal D.L. n. 34/2014, convertito dalla L. n. 78/2014. 
Il testo della circolare viene riportato nei Riferimenti normativi. 

10. 29 GENNAIO 2015 - Le novità introdotte dalla legge di stabilità 2015 - Circolare dell'INPS 

Allo scopo di promuovere forme di occupazione stabile, l’art. 1, commi da 118 a 124, della legge 23 dicembre 2014, n. 190 (Legge di stabilità 2015) ha introdotto l’esonero dal versamento dei contributi previdenziali a carico dei datori di lavoro in relazione alle nuove assunzioni con contratto di lavoro a tempo indeterminato con decorrenza nel corso del 2015. 

L'INPS, con la Circolare n. 17 del 29 gennaio 2015, ha fornito le istruzioni per la gestione degli adempimenti previdenziali connessi all’esonero contributivo introdotto della Legge n. 190/2014, articolo unico, commi 118 e seguenti allo scopo di promuovere forme di occupazione stabile. 
Il beneficio previsto dalla legge di stabilità 2015 si applica a tutti i datori di lavoro privati e, in questo ambito, ancorché con misure, condizioni e modalità di finanziamento specifiche, anche ai datori di lavoro agricoli. 
L'INPS sottolinea come, ai fini del diritto all’esonero, non assuma rilevanza la sussistenza della natura imprenditoriale in capo al datore di lavoro, pertanto il beneficio è esteso anche ai soggetti non imprenditori. 
Restano esclusi dal beneficio i contratti di apprendistato e i contratti di lavoro domestico, in relazione ai quali il quadro normativo in vigore già prevede l’applicazione di aliquote previdenziali in misura ridotta rispetto a quella ordinaria. 

L’esonero contributivo in oggetto spetta a condizione che, nei sei mesi precedenti l’assunzione, il lavoratore non sia stato occupato, presso qualsiasi datore di lavoro, con contratto a tempo indeterminato. 
Inoltre, allo scopo di ridurre il rischio di precostituzione artificiosa dei presupposti per l’applicazione del beneficio non conformi all’obiettivo della norma, il Legislatore ha escluso l’applicazione dell’esonero medesimo laddove, nell’arco dei tre mesi antecedenti la data di entrata in vigore della Legge di stabilità 2015, il lavoratore assunto abbia avuto rapporti di lavoro a tempo indeterminato con il datore di lavoro richiedente l’incentivo ovvero con società da questi controllate o a questi collegate ai sensi dell’art. 2359 c.c., nonché facenti capo, ancorché per interposta persona, al datore di lavoro medesimo. 
Per il settore agricolo, anche alla luce delle specificità che connotano lo svolgimento delle relative prestazioni lavorative, le predette condizioni presentano profili di diversità, di seguito illustrati al par. 6. 

La misura dell’esonero è pari all’ammontare dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro, con esclusione dei premi e contributi INAIL, nel limite massimo di un importo pari a euro 8.060,00 su base annua. 
L’applicazione del predetto beneficio non determina alcuna riduzione della misura del trattamento previdenziale, in quanto l’aliquota di computo delle prestazioni pensionistiche resta fissata nella misura ordinaria, pari, per la generalità dei lavoratori subordinati, al 33% della retribuzione lorda imponibile. 
Parimenti, continuano ad applicarsi ai lavoratori gli istituti e gli interventi previdenziali tipici del settore in cui opera il relativo datore di lavoro. 

Il beneficio riguarda le nuove assunzioni con decorrenza dal 1° gennaio 2015 al 31 dicembre 2015. 
La sua durata è pari a trentasei mesi a partire dalla data di assunzione. 

Con apposita circolare, l’INPS emanerà le istruzioni per la fruizione della misura di legge in oggetto, con particolare riguardo alle modalità di compilazione delle dichiarazioni contributive da parte dei datori di lavoro. 
Il testo della circolare n. 17/2015 viene riportata nei Riferimenti normativi. 

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<center>L. N. 183/2014 - JOBS ACT </center>
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1. 23 SETTEMBRE 2014 - All'esame del Senato il DdL Jobs Act 

La Commissione Lavoro del Senato ha completato l’esame, in sede referente, del DdL n. 1428, meglio noto come “Jobs Act”, ossia "Deleghe al Governo in materia di riforma degli ammortizzatori sociali, dei servizi per il lavoro e delle politiche attive, nonché in materia di riordino dei rapporti di lavoro e di sostegno alla maternità e alla conciliazione dei tempi di vita e di lavoro". 
Il testo passa ora all’esame dell’Aula del Senato. 

Il DDL è articolato in 6 articoli e reca 5 distinte deleghe al Governo in materia di: 
1) ammortizzatori sociali; 
2) servizi per il lavoro e politiche attive; 
3) semplificazione degli adempimenti e delle procedure in materia di lavoro; 
4) riordino delle forme contrattuali; 
5) maternità e conciliazione dei tempi di vita e di lavoro. 
Il conclusivo art. 6 del DdL detta norme comuni sulle modalità di esercizio delle citate deleghe. 

Il Capo I /artt. 1 - 2) contiene disposizioni in materia di ammortizzatori sociali, servizi per il lavoro e politiche attive. 
Il Capo II (artt. 3 - 5) contiene disposizioni in materia di riordino dei rapporti di lavoro e di sostegno alla maternità e alla conciliazione. 
Il Capo III (art. 6) reca disposizioni comuni volte a regolare le modalità di attuazione delle deleghe di cui agli articoli da 1 a 5. 

. Se vuoi scaricare il testo del DdL n. 1428 all'esame del Senato, clicca <a href =' http://www.senato.it/service/PDF/PDFServer/BGT/00759870.pdf '> QUI.</a> 

2. 9 OTTOBRE 2014 - Il Senato approva il maxiemendamento proposto dal Governo 

Il Senato, nella data del 9 ottobre 2014, ha approvato (con 165 voti favorevoli, 111 contrari e due astensioni), il maxi-emendamento proposto dal Governo, che va a sostituire integralmente gli articoli da 1 a 6 del DdL n. 1428, il c.d. Jobs Act. 
Il Governo è stato pertanto delegato per il riordino e la modifica della disciplina degli ammortizzatori sociali, dei servizi per il lavoro e politiche attive, per la semplificazione degli adempimenti e delle procedure in materia di lavoro, per il riordino delle forme contrattuali e in tema di maternità. 
Il provvedimento passerà ora all'esame della Camera dei Deputati. 
La riforma del mercato del lavoro andrà a formularsi seguendo i seguenti punti: 
1. Riforma degli ammortizzatori sociali (governo delegato a emanare uno o più decreti legislativi entro sei mesi dalla data di approvazione dello Jobs Act). 

2. Riordino della normativa In materia di servizi per il lavoro e di politiche attive (delega di sei mesi) 

3. Semplificazione e razionalizzazione degli adempimenti a carico di cittadini e imprese nelle procedure di costituzione e gestione dei rapporti di lavoro (delega di sei mesi). 

4. Semplificazione delle discipline delle tipologie contrattuali e dei rapporti di lavoro (delega di sei mesi) 

5. Modifiche alla disciplina sulla maternità (delega di sei mesi) 

. Se vuoi scaricare il testo del maxiemendamento proposto dal Governo e approvato dal Senato, clicca <a href =' http://www.senato.it/service/PDF/PDFServer/BGT/00804269.pdf '> QUI.</a> 

. Se vuoi scaricare una scheda di sintesi sulla Delega Lavoro, clicca <a href =' http://www.lavoro.gov.it/Priorita/Documents/DDL_Lavoro_Senato_sintesi.pdf '> QUI.</a> 

3. 24 NOVEMBRE 2014 - La riforma del lavoro (Jobs Act) approda alla Camera 

In data 24 novembre 2014 approda alla Camera il disegno di legge (S. 1428, approvato dal Senato) recante "Deleghe al Governo in materia di riforma degli ammortizzatori sociali, dei servizi per il lavoro e delle politiche attive, nonché in materia di riordino della disciplina dei rapporti di lavoro e dell'attività ispettiva e di tutela e conciliazione delle esigenze di cura, di vita e di lavoro" (C. 2660-A). 

. Se vuoi seguire l'iter del disegno di legge alla Camera, clicca <a href =' http://www.camera.it/leg17/126?tab=&leg=17&idDocumento=2660-A&sede=&tipo= '> QUI.</a> 

4. 25 NOVEMBRE 2014 - La Camera approva la riforma del lavoro (Jobs Act) 

La Camera ha approvato, con modifiche, il disegno di legge S.1428, recante la riforma del lavoro (approvato dal Senato) (C. 2660-A), con 316 sì, 6 no e 5 astenuti. 
Non hanno partecipato al voto, uscendo dall'Aula, M5s, Forza Italia e Lega, più trenta deputati 'dissidenti' del Pd che, pochi minuti prima della votazione finale, hanno firmato un documento per spiegare le ragioni del dissenso. Mentre la componente di Pippo Civati si è espressa contro. 
Hanno votato no rimanendo in Aula anche Francesco Saverio Romano di Forza Italia e Gianni Melilla di Sel, mentre Massimo Corsaro, di Fratelli d'Italia-An, ha votato sì in dissenso dal gruppo. 
Il provvedimento torna ora all'esame del Senato per l'approvazione definitiva, poiché il testo è stato modificato dalla Commissione Lavoro dove sono stati approvati gli emendamenti frutto dell'accordo tra il Governo e la minoranza Pd, che puntava a ridimensionare la possibilità di modificare lo Statuto dei lavoratori. 

. Se vuoi scaricare il testo del disegno di legge approvato alla Camera (C. 2660-A), clicca <a href =' http://www.leggioggi.it/wp-content/uploads/2014/11/JobsActCamera.pdf '> QUI.</a> 

5. 3 DICEMBRE 2014 - Il Senato approva in via definitiva la riforma del lavoro (Jobs Act) 

Con 166 voti favorevoli, 112 contrari e 1 astenuto, l'Assemblea ha approvato in via definitiva il DdL n. 1428-B recante "Deleghe al Governo in materia di riforma degli ammortizzatori sociali, dei servizi per il lavoro e delle politiche attive, nonché in materia di riordino della disciplina dei rapporti di lavoro e dell'attività ispettiva e di tutela e conciliazione delle esigenze di cura, di vita e di lavoro". 
Il Governo aveva posto la questione di fiducia sull'approvazione del provvedimento. 

6. 15 DICEMBRE 2014 - Le deleghe sulla Gazzetta Ufficiale 

E’ stata Pubblicata, sulla Gazzetta Ufficiale n. 290 del 15 dicembre 2014, la Legge 10 dicembre 2014, n. 183, recante “Deleghe al Governo in materia di riforma degli ammortizzatori sociali, dei servizi per il lavoro e delle politiche attive, nonchè in materia di riordino della disciplina dei rapporti di lavoro e dell'attività ispettiva e di tutela e conciliazione delle esigenze di cura, di vita e di lavoro”. 

Il provvedimento, in vigore dal 16 dicembre 2014, reca cinque deleghe alle quali il Governo darà seguito con l’approvazione dei relativi decreti delegati. 

6.1. Le Cinque deleghe 

In sintesi ecco i contenuti della delega: 
Delega n. 1: ammortizzatori sociali 
- Revisione dei criteri di concessione ed utilizzo ed esclusione dei casi di cessazione aziendale 
- Subordinamento dell’accesso solo ad esauimento di altre possilbità di riduzione dell’orario di lavoro 
- Revisione dei limiti di durata. 
- Maggiore compartecipazione ai costi da parte delle imprese utilizzatrici 
- Rimodulazione Aspi e Mini-Aspi 
- Estensione dell’ambito di applicazione dell’ASPI anche alle collaborazioni coordinate e continuative 
- Aumento della durata massima ASPI 
- Eventuale introduzione di una nuova prestazione da erogare a conclusione dell’ASPI 
- Coinvolgimento attivo del soggetto beneficiario delle prestazioni 

Delega n. 2: misure finalizzate al riordino della normativa in materia di servizi per il lavoro e di politiche attive 
- Il Governo è delegato ad adottare entro sei mesi dall’entrata in vigore uno o più decreti legislativi finalizzati al riordino della normativa in materia di servizi per il lavoro e di politiche attive. Si prevede, in particolare, l’istituzione di una Agenzia nazionale per l’occupazione, alla quale verranno attribuite competenze gestionali in materia di servizi per l’impego, politiche attive e ASPI. 

Delega n. 3: semplificazione e razionalizzazione delle procedure di costituzione e gestione del rapporto di lavoro 
- Semplificazione degli adempimenti connessi alla gestione di un rapporto di lavoro 
- Unificazione delle comunicazioni alle pubbliche amministrazioni 
- Dimissioni in bianco 

Delega n. 4: rapporto di lavoro e contratti 
- Nuovo codice del lavoro semplificato 
- Agevolazioni per l’assunzione a tempo indeterminato 
- Contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti (solo nuove assunzioni) 
- Sanzioni per licenziamenti illegittimi (solo nuove assunzioni) 
- No reintegra per licenziamenti economici 
- Mansioni: possilbità di assegnazione a mansioni inferiori 
- Revisione dei controlli a distanza 
- Previsione di un compenso orario minimo 
- Estensione del lavoro accessorio 
- Semplificazione dell’attività ispettiva 

Delega n. 5: misure volte a tutelare la maternità delle lavoratrici e a favorire le opportunità di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro per la generalità dei lavoratori 
- Universalizzazione dell’indennità di maternità 
- Ferie solidali 
- Lavoro femminile: incentivazioni e flessiblità 

7. 20 FEBBRAIO 2015 - APPROVATI I DECRETI ATTUATIVI DEL JOBS ACT 

Il Consiglio dei Ministri del 20 febbraio 2015, su proposta del Ministro del Lavoro e delle Politiche sociali, Giuliano Poletti, ha approvato quattro legislativi di attuazione del Jobs Act. 

1. Disposizioni in materia di contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti (decreto legislativo – esame definitivo) 

Il primo decreto legislativo contiene disposizioni in materia di contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti, in attuazione della legge n. 183 del 2014. 

1.1. Contratto a tutele crescenti 

Si applica ai lavoratori assunti con contratto a tempo indeterminato dopo l’entrata in vigore del decreto, per i quali stabilisce una nuova disciplina dei licenziamenti individuali e collettivi (per i lavoratori assunti prima dell’entrata in vigore del decreto restano valide le norme precedenti). 

Per i licenziamenti discriminatori e nulli intimati in forma orale resta la reintegrazione nel posto di lavoro così come previsto per tutti i lavoratori. 
Per i licenziamenti disciplinari la reintegrazione resta solo per quella in cui sia accertata “l’insussistenza del fatto materiale contestato”. 
Negli altri casi in cui si accerti che non ricorrano gli estremi del licenziamento per giusta causa o giustificato motivo, ovvero i cosiddetti “licenziamenti ingiustificati”, viene introdotta una tutela risarcitoria certa, commisurata all'anzianità di servizio e, quindi, sottratta alla discrezionalità del giudice. 

La regola applicabile ai nuovi licenziamenti è quella del risarcimento in misura pari a due mensilità per ogni anno di anzianità di servizio, con un minimo di 4 ed un massimo di 24 mesi. 

Per evitare di andare in giudizio si potrà fare ricorso alla nuova conciliazione facoltativa incentivata. In questo caso il datore di lavoro offre una somma esente da imposizione fiscale e contributiva pari ad un mese per ogni anno di servizio, non inferiore a due e sino ad un massimo di diciotto mensilità. Con l’accettazione il lavoratore rinuncia alla causa. 

1.2. Licenziamenti collettivi 

Per i licenziamenti collettivi il decreto stabilisce che, in caso di violazione delle procedure (art. 4, comma 12, legge 223/1991) o dei criteri di scelta (art. 5, comma 1), si applica sempre il regime dell’indennizzo monetario che vale per gli individuali (da un minimo di 4 ad un massimo di 24 mensilità). 

In caso di licenziamento collettivo intimato senza l’osservanza della forma scritta la sanzione resta quella della reintegrazione, così come previsto per i licenziamenti individuali. 

1.3. Piccole imprese 

Per le piccole imprese la reintegra resta solo per i casi di licenziamenti nulli e discriminatori e intimati in forma orale. Negli altri casi di licenziamenti ingiustificati è prevista un’indennità crescente di una mensilità per anno di servizio con un minimo di 2 e un massimo di 6 mensilità. 

1.4. Sindacati e partiti politici 

La nuova disciplina si applica anche ai sindacati ed ai partiti politici. 

2. Disposizioni per il riordino della normativa in materia di ammortizzatori sociali in caso di occupazione involontaria e di ricollocazione dei lavoratori disoccupati (decreto legislativo – esame definitivo) 

Il secondo decreto detta disposizioni per il riordino della normativa in materia di ammortizzatori sociali in caso di occupazione involontaria e di ricollocazione dei lavoratori disoccupati, a norma dell’articolo 1, comma 2, lettera b), della legge n. 183 del 2014. 

2.1. Naspi 

Il decreto introduce la Naspi, nuova assicurazione sociale per l’impiego. Vale per gli eventi di disoccupazione che si verificano a decorrere dal 1° maggio 2015 e per tutti i lavoratori dipendenti che abbiano perso l’impiego e che hanno cumulato almeno 13 settimane di contribuzione negli ultimi 4 anni di lavoro ed almeno 18 giornate effettive di lavoro negli ultimi 12 mesi. 
La base retributiva della Naspi sono gli ultimi 4 anni di impiego (anche non continuativo) rapportati alle settimane contributive e moltiplicati per il coefficiente 4.33. 

La durata della prestazione è pari ad un numero di settimane corrispondente alla metà delle settimane contributive degli ultimi 4 anni di lavoro. 

L’ammontare dell’indennità è commisurato alla retribuzione e non può eccedere i 1.300 euro. Dopo i primi 4 mesi di pagamento, la Naspi viene ridotta del 3% al mese e la durata prevista è di un numero di settimane pari alla metà di quelle contributive degli ultimi 4 anni di lavoro. 

L’erogazione della Naspi è condizionata alla partecipazione del disoccupato ad iniziative di attivazione lavorativa o di riqualificazione professionale. 

2.2. Asdi 

Viene introdotto in via sperimentale, per quest’anno, l’Asdi, assegno di disoccupazione che verrà riconosciuto a chi, scaduta la Naspi, non ha trovato impiego e si trovi in condizioni di particolare necessità. 
La durata dell’assegno, che sarà pari al 75% dell’indennità Naspi, è di 6 mesi e verrà erogato fino ad esaurimento dei 300 milioni del fondo specificamente costituito. 

2.3. Dis-Col 

Per i co.co.co (iscritti alla Gestione separata INPS) che perdono il lavoro c’è la l’indennità di disoccupazione Dis-Col (Disoccupazione per i collaboratori). 

Presuppone tre mesi di contribuzione nel periodo che va dal primo gennaio dell’anno precedente l’evento di disoccupazione alla data del predetto evento. 

Il suo importo e’ rapportato al reddito e diminuisce del 3% a partire dal quarto mese di erogazione. 
La durata della prestazione è pari alla metà delle mensilità contributive versate e non può eccedere i 6 mesi. Anche questa indennità è condizionata alla partecipazione ad iniziative di politiche attive. 

3. Testo organico semplificato delle tipologie contrattuali e revisione della disciplina delle mansioni (decreto legislativo – esame preliminare) 

Il terso decreto legislativo contiene il testo organico semplificato delle tipologie contrattuali e la revisione della disciplina delle mansioni. 
Ecco i punti essenziali per il riordino delle tipologie contrattuali. 

Contratti di collaborazione a progetto (Co. Co. Pro.) 
A partire dall’entrata in vigore del decreto non potranno essere attivati nuovi contratti di collaborazione a progetto (quelli già in essere potranno proseguire fino alla loro scadenza). 
Comunque, a partire dal 1° gennaio 2016 ai rapporti di collaborazione personali con contenuto ripetitivo ed etero-organizzati dal datore di lavoro saranno applicate le norme del lavoro subordinato. 
Restano salve le collaborazioni regolamentate da accordi collettivi, stipulati dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, che prevedono discipline specifiche relative al trattamento economico e normativo in ragione delle particolari esigenze produttive ed organizzative del relativo settore e poche altri tipi di collaborazioni. 

Vengono superati: i contratti di associazione in partecipazione con apporto di lavoro ed il job sharing. 

Vengono confermate le seguenti tipologie: 

1. Contratto a tempo determinato cui non sono apportate modifiche sostanziali. 

2. Contratto di somministrazione 
Per il contratto di somministrazione a tempo indeterminato (staff leasing) si prevede un’estensione del campo di applicazione, eliminando le causali e fissando al contempo un limite percentuale all’utilizzo calcolato sul totale dei dipendenti a tempo indeterminato dell’impresa che vi fa ricorso (10%). 

3. Contratto a chiamata 
Viene confermata anche l’attuale modalità tecnologica, sms, di tracciabilità dell’attivazione del contratto. 

4. Lavoro accessorio (voucher) 
Verrà elevato il tetto dell’importo per il lavoratore fino a 7.000 euro, restando comunque nei limiti della no-tax area, e verrà introdotta la tracciabilità con tecnologia sms come per il lavoro a chiamata. 

5. Apprendistato 
Si punta a semplificare l’apprendistato di primo livello (per il diploma e la qualifica professionale) e di terzo livello (alta formazione e ricerca) riducendone anche i costi per le imprese che vi fanno ricorso, nell’ottica di favorirne l’utilizzo in coerenza con le norme sull’alternanza scuola-lavoro. 

6. Part-time 
Vengono definiti i limiti e le modalità con cui, in assenza di previsioni al proposito del contratto collettivo, il datore di lavoro può chiedere al lavoratore lo svolgimento di lavoro supplementare e le parti possono pattuire clausole elastiche (le clausole che consentono lo spostamento della collocazione dell’orario di lavoro) o flessibili (le clausole che consentono la variazione in aumento dell’orario di lavoro nel part- time verticale o misto). 

Viene inoltre prevista la possibilità, per il lavoratore, di richiedere il passaggio al part-time in caso di necessità di cura connesse a malattie gravi o in alternativa alla fruizione del congedo parentale. 

7. Mansioni 
In presenza di processi di ristrutturazione o riorganizzazione aziendale e negli altri casi individuati dai contratti collettivi l’impresa potrà modificare le mansioni di un lavoratore fino ad un livello, senza modificare il suo trattamento economico (salvo trattamenti accessori legati alla specifica modalità di svolgimento del lavoro). 

Viene altresì prevista la possibilità di accordi individuali, “in sede protetta”, tra datore di lavoro e lavoratore che possano prevedere la modifica anche del livello di inquadramento e della retribuzione al fine della conservazione dell’occupazione, dell’acquisizione di una diversa professionalità o del miglioramento delle condizioni di vita. 

4. Disposizioni in materia di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro (decreto legislativo – esame preliminare) 

Il quarto decreto legislativo contiene disposizioni in materia di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, a norma dell’articolo 1, commi 8 e 9 della legge n. 183 del 2014. 

Si tratta di un provvedimento che interviene, prevalentemente, sul testo unico a tutela della maternità (n° 151 del 26 marzo 2001) e reca misure volte a sostenere le cure parentali, a tutelare la maternità delle lavoratrici intervenendo, in alcuni casi, anche in settori che già erano stati oggetto di intervento da parte della Corte Costituzionale e non ancora recepiti in norma. 

Il decreto interviene, innanzitutto, sul congedo obbligatorio di maternità, al fine di rendere più flessibile la possibilità di fruirne in casi particolari come quelli di parto prematuro o di ricovero del neonato. 
Nel primo caso, infatti, i giorni di astensione obbligatoria non goduti prima del parto sono aggiunti al periodo di congedo di maternità post partum anche quando la somma dei due periodi superi il limite complessivo dei 5 mesi; nel secondo caso si prevede la possibilità di usufruire di una sospensione del congedo di maternità, a fronte di idonea certificazione medica che attesti il buono stato di salute della madre. 
Entrambe le soluzioni sono dirette a favorire il rapporto madre-figlio senza rinunciare alle tutele della salute della madre. 
Il decreto prevede un'estensione massima dell'arco temporale di fruibilità del congedo parentale dagli attuali 8 anni di vita del bambino a 12. 
Quello parzialmente retribuito (30%) viene portato dai 3 anni di età del bambino a 6 anni; quello non retribuito dai 6 anni di vita del bambino ai 12 anni. 
Analoga previsione viene introdotta per i casi di adozione o di affidamento, per i quali la possibilità di fruire del congedo parentale inizia a decorrere dall'ingresso del minore in famiglia. In ogni caso, resta invariata la durata complessiva del congedo. 

In materia di congedi di paternità, viene estesa a tutte le categorie di lavoratori, e quindi non solo per i lavoratori dipendenti come attualmente previsto, la possibilità di usufruire del congedo da parte del padre nei casi in cui la madre sia impossibilitata a fruirne per motivi naturali o contingenti. 

Sono inoltre state introdotte norme volte a tutelare la genitorialità in caso di adozioni e affidamenti prevedendo estensioni di tutele già previste per i genitori naturali.<br< 

Oltre agli interventi di modifica del testo unico a tutela della maternità, il decreto contiene due disposizioni innovative in materia di telelavoro e di donne vittime di violenza di genere. 

La norma sul telelavoro prevede benefici per i datori di lavoro privato che vi facciano ricorso per venire incontro alle esigenze di cure parentali dei loro dipendenti. In particolare, per il riconoscimento dei benefici si esclude dal computo dei limiti numerici previsti dalle leggi e dai contratti i telelavoratori che rientrino nella fattispecie individuata dal decreto. 

La seconda norma introduce il congedo per le donne vittime di violenza di genere ed inserite in percorsi di protezione debitamente certificati e, quindi, si prevede la possibilità per queste lavoratrici dipendenti di imprese private di astenersi dal lavoro, per un massimo di tre mesi, per motivi legati a tali percorsi, garantendo l'intera retribuzione, la maturazione delle ferie e degli altri istituti connessi. 
Viene anche introdotto il diritto di trasformare il rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale a richiesta della lavoratrice. 

Le collaboratrici a progetto hanno diritto alla sospensione del rapporto contrattuale per analoghi motivi sempre per un massimo di tre mesi. 
(Fonte: Sito del Governo) 

8. 7 MARZO 2015 - In vigore i primi due decreti attuativi del Jobs Act - Ammortizzatori sociali e tutele crescenti 

Sono stati pubblicati, sulla Gazzetta Ufficiale n. 54 del 6 marzo 2015, i primi due decreti attuativi della L. n. 183/2014 (c.d. “Jobs Act”), in vigore del 7 marzo 2015. Si tratta del: 
1) Decreto legislativo 4 marzo 2015, n. 22, recante “Disposizioni per il riordino della normativa in materia di ammortizzatori sociali in caso di disoccupazione involontaria e di ricollocazione dei lavoratori disoccupati, in attuazione della legge 10 dicembre 2014, n. 183”; 
2) Decreto legislativo 4 marzo 2015, n. 23, recante “Disposizioni in materia di contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti, in attuazione della legge 10 dicembre 2014, n. 183”. 
Dal 7 marzo 2015 via libera al riordino della normativa sugli ammortizzatori sociali con l'applicazione del nuovo sussidio di disoccupazione (Naspi) e alle assunzioni con il contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti. 

Il decreto n. 22/2015 introduce tre nuovi istituti: 
1) NASpI: nuova assicurazione sociale per l’impiego, a decorrere dal 1° maggio 2015, per tutti i lavoratori dipendenti che abbiano perso l’impiego e che abbiano cumulato almeno 13 settimane di contribuzione negli ultimi 4 anni; 
2) AsDi: assegno di disoccupazione, in via sperimentale per l’anno 2015, per i lavoratori che abbiano terminato di fruire la NASpI, non abbiano ancora un impiego e si trovino in condizioni di particolare necessità; 
3) Dis-Col: disoccupazione per i collaboratori iscritti alla Gestione Separata INPS che perdono il lavoro. 

Il decreto n. 23/2015 prevede il riordino delle tipologie contrattuali e la revisione della disciplina delle mansioni. 
 Vengono confermate le seguenti tipologie contrattuali: 
- contratto a tempo determinato; 
- contratti di somministrazione; 
- contratto intermittente o a chiamata; 
- lavoro accessorio (voucher); 
- apprendistato; 
- part time. 

Vengono superati: 
- i contratti di associazione in partecipazione con apporto di lavoro; 
- il job sharing (lavoro ripartito). 

A partire dal 7 marzo 2015 (data di entrata in vigore del decreto) non potranno essere attivati i contratti di collaborazione a progetto mentre quelli già in essere potranno proseguire fino alla loro naturale scadenza. 
In ogni caso, dal 1° gennaio 2016, si applicherà la disciplina del rapporto di lavoro subordinato anche ai rapporti di collaborazione che si concretino in prestazioni di lavoro esclusivamente personali, continuative, di contenuto ripetitivo e le cui modalità di esecuzione siano organizzate dal committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro. 

Per quanto attiene alla disciplina delle mansioni, in presenza di processi di ristrutturazione o riorganizzazione aziendale e negli altri casi individuati dai contratti collettivi l’impresa potrà modificare le mansioni di un lavoratore fino ad un livello, senza modificare il suo trattamento economico (salvo trattamenti accessori legati alla specifica modalità di svolgimento del lavoro).

Viene altresì prevista la possibilità di accordi individuali, “in sede protetta”, tra datore di lavoro e lavoratore che possano prevedere la modifica anche del livello di inquadramento e della retribuzione al fine della conservazione dell’occupazione, dell’acquisizione di una diversa professionalità o del miglioramento delle condizioni di vita. 
Il testo dei due decreti viene riportato nei Riferimenti normativi. 

9. 11 GIUGNO 2015 - Il Governo approva sei decreti attuativi del Jobs Act 

Il Consiglio dei Ministri del 11 giugno 2015, ha approvato i seguenti SEI decreti attuativi del Jobs Act: 
1. Misure per la conciliazione delle esigenze di cura, vita e di lavoro (decreto legislativo – esame definitivo). 
Il decreto reca misure per la conciliazione delle esigenze di cura, vita e di lavoro, in attuazione dell’articolo 1, commi 8 e 9, della legge 10 dicembre 2014, n. 183 e interviene, prevalentemente, sul testo unico a tutela della maternità (n° 151 del 26 marzo 2001), e reca misure volte a sostenere le cure parentali e a tutelare in particolare le madri lavoratrici. 

2. Disciplina organica dei contratti di lavoro e la revisione della normativa in tema di mansioni (decreto legislativo - esame definitivo). 
Il decreto legislativo interviene sulla disciplina organica dei contratti di lavoro e la revisione della normativa in tema di mansioni, a norma dell’articolo 1, comma 7, della legge 10 dicembre 2014, n. 183. 

3. Disposizioni per la razionalizzazione e la semplificazione dell’attività ispettiva in materia di lavoro e legislazione sociale (decreto legislativo – esame preliminare) 
Il decreto legislativo reca disposizioni per la realizzazione e la semplificazione dell’attività ispettiva in materia di lavoro e legislazione sociale in attuazione della legge 10 dicembre 2014, n. 183. 
Il decreto legislativo prevede, al fine di razionalizzare e semplificare l’attività ispettiva, l’istituzione dell’Ispettorato nazionale del lavoro. L’Ispettorato ha personalità di diritto pubblico, ha autonomia di bilancio e “autonomi poteri per la determinazione delle norme concernenti la propria organizzazione ed il proprio funzionamento. 

4. Disposizioni per il riordino della normativa in materia di ammortizzatori sociali in costanza di rapporto di lavoro (decreto legislativo – esame preliminare) 
Il decreto legislativo reca disposizioni per il riordino della normativa in materia di ammortizzatori sociali in costanza di rapporto di lavoro in attuazione della legge 10 dicembre 2014, n. 183. 
Le disposizioni contenute nel decreto possono essere suddivise nei seguenti quattro gruppi fondamentali: 
- disposizioni comuni alle integrazioni salariali ordinarie (CIGO) e straordinarie (CIGS); 
- disposizioni in materia di CIGO; 
- disposizioni in materia di CIGS; 
- disposizioni in materia di fondi di solidarietà. 

5. Disposizioni per il riordino della normativa in materia di servizi per il lavoro e le politiche attive (decreto legislativo – esame preliminare) 
Il decreto legislativo reca diposizioni per il riordino della normativa in materia di servizi per il lavoro e di politiche attive ai sensi dell’articolo 1, comma 3, della legge 10 dicembre 2014, n. 183. 
Il decreto legislativo istituisce una Rete Nazionale dei servizi per le politiche del lavoro, coordinata dalla nuova Agenzia Nazionale per le Politiche Attive del Lavoro (ANPAL), e formata dalle strutture regionali per le Politiche attive del Lavoro, dall’INPS, dall’INAIL, dalle Agenzie per il lavoro e dagli altri soggetti autorizzati all’attività di intermediazione, dagli enti di formazione e da Italia Lavoro e ISFOL. 
L’istituzione dell’ANPAL avverrà senza nuovi oneri a carico della finanza pubblica. Tutte le risorse necessarie al suo funzionamento saranno infatti trasferite dal Ministero del lavoro e dall’ISFOL, dei quali sarà effettuata una conseguente riorganizzazione. 

6. Disposizioni di razionalizzazione e semplificazione delle procedure e degli adempimenti a carico di cittadini e imprese e altre disposizioni in materia di rapporto di lavoro e pari opportunità (decreto legislativo – esame preliminare) 
Il decreto legislativo reca diposizioni di razionalizzazione e semplificazione delle procedure e degli adempimenti a carico di cittadini e imprese e altre disposizioni in materia di rapporto di lavoro e pari opportunità in attuazione della legge 10 dicembre 2014, n. 183. 
Le disposizioni contenute nel decreto possono essere suddivise in tre gruppi fondamentali: il primo concerne la semplificazione delle procedure e degli adempimenti a carico di cittadini e imprese; il secondo i rapporti di lavoro; il terzo le pari opportunità. 

. Se vuoi approfondire i contenuti dei singoli decreti, clicca <a href =' http://www.palazzochigi.it/Governo/ConsiglioMinistri/dettaglio.asp?d=78688 '> QUI.</a> 

10. 24 GIUGNO 2015 - Pubblicati altri due decreti attuativi del Jobs Act - In vigore dal 25 giugno 2015 

Sono stati pubblicati, sulla Gazzetta Ufficiale n. 144 del 24 giugno 2015 (Supplemento Ordinario n. 34), i seguenti due provvedimenti: 
1) il Decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 80, recante "Misure per la conciliazione delle esigenze di cura, di vita e di lavoro, in attuazione dell'articolo 1, commi 8 e 9, della legge 10 dicembre 2014, n. 183"; 
2) il Decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81, recante "Disciplina organica dei contratti di lavoro e revisione della normativa in tema di mansioni, a norma dell'articolo 1, comma 7, della legge 10 dicembre 2014, n. 183". 
Il testo di entrambi i decreti, che sono in vigore dal 25 giugno 2015, sono riportati nei Riferimenti normativi. 
Finora sono quattro i decreti delegati entrati in vigore, mentre altri quattro stanno esaurendo il procedimento parlamentare necessario. 

10.1. La struttura dei due decreti 

Il primo decreto legislativo, emanato in attuazione dell'articolo 1, commi 8 e 9, della legge 10 dicembre 2014, n. 183, è composto di 28 articoli e reca misure volte a tutelare la maternità delle lavoratrici e a favorire le opportunità di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro per la generalità dei lavoratori. 

Il secondo decreto legislativo, emanato in attuazione dell'articolo 1, comma 7, della legge 10 dicembre 2014, n. 183, sulle «tipologie contrattuali», prevede una nuova disciplina dei contratti di lavoro. Esso è costituito da 57 articoli, suddivisi in 7 Capi, riguardanti: 
- Capo I - Disposizioni in materia di rapporto di lavoro (artt. 1 - 3); 
- Capo II - Lavoro a orario ridotto e flessibile 
- Sezione I - Lavoro a tempo parziale (artt. 4 - 12); 
- Sezione II - Lavoro intermittente (artt. 13 - 18); 
- Capo III - Lavoro a tempo determinato (artt. 19 - 29); 
- Capo IV - Somministrazione di lavoro (artt. 30 - 40); 
- Capo V - Apprendistato (artt. 41 - 47); 
- Capo VI - Lavoro accessorio (artt. 48 - 50); 
- Capo VII - Disposizioni finali (artt. 51 - 57). 

10.2. I contenuti del D.Lgs. n. 80/2015 

Il provvedimento interviene, prevalentemente, sul testo unico a tutela della maternità (n° 151 del 26 marzo 2001), e reca misure volte a sostenere le cure parentali e a tutelare in particolare le madri lavoratrici. 
Il decreto interviene, innanzitutto, sul congedo obbligatorio di maternità, al fine di rendere più flessibile la possibilità di fruirne in casi particolari come quelli di parto prematuro o di ricovero del neonato. 
Il decreto prevede un'estensione massima dell'arco temporale di fruibilità del congedo parentale dagli attuali 8 anni di vita del bambino a 12. 
Quello parzialmente retribuito (30%) viene portato dai 3 anni di età a 6 anni; per le famiglie meno abbienti tale beneficio può arrivare sino ad 8 anni. 
Analoga previsione viene introdotta per i casi di adozione o di affidamento. 
In materia di congedi di paternità, viene estesa a tutte le categorie di lavoratori, e quindi non solo per i lavoratori dipendenti come attualmente previsto, la possibilità di usufruire del congedo da parte del padre nei casi in cui la madre sia impossibilitata a fruirne per motivi naturali o contingenti. 
Sono inoltre state introdotte norme volte a tutelare la genitorialità in caso di adozioni e affidamenti prevedendo estensioni di tutele già previste per i genitori naturali. Importante l’estensione dell’istituto della automaticità delle prestazioni (ovvero l’erogazione dell’indennità di maternità anche in caso di mancato versamento dei relativi contributi) anche ai lavoratori e alle lavoratrici iscritti alla gestione separata di cui alla legge n. 335/95 non iscritti ad altre forme obbligatorie. 
Il decreto contiene due disposizioni innovative in materia di telelavoro e di donne vittime di violenza di genere. 
La norma sul telelavoro prevede benefici per i datori di lavoro privato che vi facciano ricorso per venire incontro alle esigenze di cure parentali dei loro dipendenti. 
La seconda norma introduce il congedo per le donne vittime di violenza di genere ed inserite in percorsi di protezione debitamente certificati. Si prevede la possibilità per le lavoratrici dipendenti di datore di lavoro pubblico o privato, con esclusione del lavoro domestico, nonché per le lavoratrici titolari di rapporti di collaborazione coordinata o continuativa di astenersi dal lavoro, per un massimo di tre mesi, per motivi legati a tali percorsi, garantendo loro la retribuzione e gli altri istituti connessi. 
(Fonte: Sito del Governo) 

10.2. I contenuti del D.Lgs. n. 81/2015 

Per quanto riguarda i contratti di collaborazione a progetto (Co. Co. Pro.), a partire dall’entrata in vigore del decreto, non potranno più esserne attivati (quelli già in essere potranno proseguire fino alla loro scadenza). 
Comunque, a partire dal 1° gennaio 2016, ai rapporti di collaborazione personali che si concretizzino in prestazioni di lavoro continuative ed etero-organizzate dal datore di lavoro saranno applicate le norme del lavoro subordinato. 
Restano salve le collaborazioni regolamentate da accordi collettivi, stipulati dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, che prevedono discipline specifiche relative al trattamento economico e normativo in ragione delle particolari esigenze produttive ed organizzative del relativo settore e poche altri tipi di collaborazioni. 
Con l'intento di espandere le tutele del lavoro subordinato, il decreto legislativo prevede, con effetto dal 1° gennaio 2016, un meccanismo di stabilizzazione dei collaboratori e dei lavoratori autonomi che hanno prestato attività lavorativa a favore dell'impresa. 
Rientra nel quadro della promozione del lavoro subordinato e del contrasto all’elusione anche l'abrogazione delle disposizioni sul lavoro a progetto e dell'associazione in partecipazione con apporto di lavoro dell’associato persona fisica. 
Mansioni – Viene previsto che il lavoratore può essere assegnato a qualunque mansione del livello di inquadramento, così com'è previsto nel lavoro alle dipendenze della pubblica amministrazione (articolo 52 del decreto legislativo n. 165 del 2001), purché rientranti nella medesima categoria e non più soltanto a mansioni «equivalenti», a mansioni, cioè, che implicano l'utilizzo della medesima professionalità. In presenza di processi di ristrutturazione o riorganizzazione aziendale e negli altri casi individuati dai contratti collettivi l’impresa potrà modificare le mansioni di un lavoratore fino ad un livello, senza modificare il suo trattamento economico (salvo trattamenti accessori legati alla specifica modalità di svolgimento del lavoro). 
Viene altresì prevista la possibilità di accordi individuali, “in sede protetta”, tra datore di lavoro e lavoratore che possano prevedere la modifica anche del livello di inquadramento e della retribuzione al fine della conservazione dell’occupazione, dell’acquisizione di una diversa professionalità o del miglioramento delle condizioni di vita. 
Vengono confermate le seguenti tipologie: 
- Contratto a tempo determinato cui non sono apportate modifiche sostanziali. 
- Contratto di somministrazione - Per il contratto di somministrazione a tempo indeterminato (staff leasing) si prevede un’estensione del campo di applicazione, eliminando le causali e fissando al contempo un limite percentuale all’utilizzo calcolato sul totale dei dipendenti a tempo indeterminato dell’impresa che vi fa ricorso (20%). 
- Contratto a chiamata – Viene confermata anche l’attuale modalità tecnologica, sms, di tracciabilità dell’attivazione del contratto. 
- Lavoro accessorio (voucher) – Viene elevato il tetto dell’importo per il lavoratore fino a 7.000 euro, restando comunque nei limiti della no-tax area, e verrà introdotta la tracciabilità per evitare, così, un loro uso improprio, prevedendo, da un lato, che il committente imprenditore o professionista possa acquistare il voucher solo in via telematica, dall'altro che debba comunicare preventivamente quale uso farà dei voucher, indicando il codice fiscale del lavoratore e il luogo di svolgimento della prestazione, in un arco temporale di 30 giorni. 
- Apprendistato – Con la revisione della disciplina dell'apprendistato per la qualifica e per il diploma - che ora assume la nuova denominazione di «apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore» - nonché dell'apprendistato di alta formazione e ricerca, si pongono le basi di un «sistema duale», in cui il conseguimento dei titoli, rispettivamente, del livello secondario di istruzione e formazione e del livello terziario, potrà avvenire anche attraverso l'apprendimento presso l'impresa. Si intende, inoltre, rivitalizzare le predette due tipologie di apprendistato, che finora non hanno trovato un adeguato apprezzamento dal sistema delle imprese. 
Recependo, poi, la volontà espressa dal Governo nel disegno di legge «Scuola» lo schema prevede che possano accedere all’apprendistato, di durata massima quadriennale, anche gli studenti degli istituti scolastici statali per il conseguimento del diploma di istruzione secondaria superiore. 
. Part-time – Vengono definiti i limiti e le modalità con cui, più in assenza di previsioni al proposito del contratto collettivo, il datore di lavoro può chiedere al lavoratore lo svolgimento di lavoro supplementare seppur in misura non superiore al 25 per cento delle ore di lavoro settimanali concordate, e le parti possono pattuire clausole elastiche (le clausole che consentono lo spostamento della collocazione dell’orario di lavoro) o flessibili (le clausole che consentono la variazione in aumento dell’orario di lavoro nel part- time verticale o misto), con diritto del lavoratore ad una maggiorazione onnicomprensiva della retribuzione pari al 15 per cento per le ore di cui è variata la collocazione o prestate in aumento. 
Viene inoltre prevista la possibilità, per il lavoratore, di richiedere il passaggio al part-time in caso di necessità di cura connesse a malattie gravi o in alternativa alla fruizione del congedo parentale. 
(Fonte: Sito del Governo) 

Sono eliminati i contratti “a progetto” e le associazioni in partecipazione (rispettivamente, artt. 52 e 53) ed i contratti di lavoro “ripartito” (o “in coppia” o “job sharing”), di cui agli artt. 41-45 del D.Lgs. n. 276/2003 (art. 55, comma 1, lett. d)). 
Con il «superamento» dei contratti «a progetto» e di associazione in partecipazione (artt. 52 e 53), sono previsti incentivi alla stabilizzazione delle collaborazioni autonome (art. 54). 

L'art 54 (Stabilizzazione dei collaboratori coordinati e continuativi anche a progetto e di persone titolari di partita IVA), stabilisce, infatti, quanto segue: 
"1. Al fine di promuovere la stabilizzazione dell'occupazione mediante il ricorso a contratti di lavoro subordinato a tempo indeterminato nonche' di garantire il corretto utilizzo dei contratti di lavoro autonomo, a decorrere dal 1° gennaio 2016, i datori di lavoro privati che procedano alla assunzione con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato di soggetti già parti di contratti di collaborazione coordinata e continuativa anche a progetto e di soggetti titolari di partita IVA con cui abbiano intrattenuto rapporti di lavoro autonomo, godono degli effetti di cui al comma 2 a
condizione che: 
a) i lavoratori interessati alle assunzioni sottoscrivano, con riferimento a tutte le possibili pretese riguardanti la qualificazione del pregresso rapporto di lavoro, atti di conciliazione in una delle sedi di cui all'articolo 2113, quarto comma, del codice civile, o avanti alle commissioni di certificazione; 
b) nei dodici mesi successivi alle assunzioni di cui al comma 2, i datori di lavoro non recedano dal rapporto di lavoro, salvo che per giusta causa ovvero per giustificato motivo soggettivo. 
2. L'assunzione a tempo indeterminato alle condizioni di cui al comma 1, lettere a) e b), comporta l'estinzione degli illeciti amministrativi, contributivi e fiscali connessi all'erronea qualificazione del rapporto di lavoro, fatti salvi gli illeciti accertati a seguito di accessi ispettivi effettuati in data antecedente alla assunzione. 

11. 4 SETTEMBRE 2015 - Il Governo approva quattro nuovi decreti attuativi del Jobs Act 

Il Consiglio dei ministri del 4 settembre 2015, ha approvato, definitivamente, i seguenti quattro nuovi decreti attuativi del Jobs Act: 
1. Disposizioni per la razionalizzazione e la semplificazione dell’attività ispettiva in materia di lavoro e legislazione sociale; 
2. Disposizioni per il riordino della normativa in materia di servizi per il lavoro e le politiche attive; 
3. Disposizioni di razionalizzazione e semplificazione delle procedure e degli adempimenti a carico di cittadini e imprese e altre disposizioni in materia di rapporto di lavoro e pari opportunità; 
4. Disposizioni per il riordino della normativa in materia di ammortizzatori sociali in costanza di rapporto di lavoro. 

. Se vuoi scaricare i testi dei quattro decreti attuativi dal sito del Ministero del lavoro e delle Politiche Sociali, clicca <a href =' http://www.lavoro.gov.it/Priorita/Pages/20150904_Jobs-Act---approvati-in-via-definitiva-i-decreti-attuativi.aspx '> QUI.</a> 

. Se vuoi approfondire i contenuti dei singoli provvedimenti, dal sito del Governo, clicca <a href =' http://www.governo.it/Governo/ConsiglioMinistri/dettaglio.asp?d=79229 '> QUI.</a> 

12. 23 SETTEMBRE 2015 - Gli ultimi quattro decreti attuativi del Jobs Act sulla Gazzetta Ufficiale <img src='images/flashing_new.gif' border=0> 

Sono stati pubblicati, Gazzetta Ufficiale n. 221 del 23 settembre 2015 - Supplemento Ordinario n. 53, gli ultimi quattro decreti legislativi attuativi della legge n. 183/2014 (Jobs Act). Si tratta dei seguenti provvedimenti: 
1) Decreto legislativo 14 settembre 2015, n. 148: Disposizioni per il riordino della normativa in materia di ammortizzatori sociali in costanza di rapporto di lavoro, in attuazione della legge 10 dicembre 2014, n. 183; 
2) Decreto legislativo 14 settembre 2015, n. 149: Disposizioni per la razionalizzazione e la semplificazione dell'attività ispettiva in materia di lavoro e legislazione sociale, in attuazione della legge 10 dicembre 2014, n. 183; 
3) Decreto legislativo 14 settembre 2015, n. 150: Disposizioni per il riordino della normativa in materia di servizi per il lavoro e di politiche attive, ai sensi dell'articolo 1, comma 3, della legge 10 dicembre 2014, n. 183; 
4) Decreto legislativo 14 settembre 2015, n. 151: Disposizioni di razionalizzazione e semplificazione delle procedure e degli adempimenti a carico di cittadini e imprese e altre disposizioni in materia di rapporto di lavoro e pari opportunità, in attuazione della legge 10 dicembre 2014, n. 183. 
Il testo dei quattro decreti viene riportato nei Riferimenti normativi. 

13. 7 OTTOBRE 2016 - Pubblicato il decreto correttivo dei decreti sul Job Act <img src='images/flashing_new.gif' border=0> 

E’ stato pubblicato, sulla Gazzetta Ufficiale n. 235 del 7 ottobre 2016, il Decreto Legislativo 24 settembre 2016, n. 185, recante: “Disposizioni integrative e correttive dei decreti legislativi 15 giugno 2015, n. 81 e 14 settembre 2015, nn. 148, 149, 150 e 151, a norma dell'articolo 1, comma 13, della legge 10 dicembre 2014, n. 183”. 
Il decreto, in vigore dall’ 8 ottobre 2016, apporta modifiche a cinque decreti. 
Le integrazioni al D.Lgs. n. 81/2015 riguardano il lavoro occasionale accessorio, con pagamento tramite voucher e la garanzia della piena tracciabilità dei voucher. 

Le integrazioni al D.Lgs. n. 148/2015 riguardano: 
• la possibilità di trasformare i contratti di solidarietà «difensivi» in contratti di solidarietà «espansivi», così da favorire l’incremento degli organici e l’inserimento di nuove e più aggiornate competenze (v. il nostro articolo: (“Trasformazione dei contratti di solidarietà da difensivi ad espansivi”); 
• la possibilità per le imprese di rilevante interesse strategico per l’economia nazionale, che abbiano concluso accordi in sede governativa entro il 31 luglio 2015, di richiedere la reiterazione della riduzione contributiva di cui all’articolo 6, comma 4, del decreto legge n. 510 del 1996 per la durata stabilita da apposita commissione istituita presso la Presidenza del Consiglio dei Ministri e comunque entro il limite di 24 mesi; 
• il miglioramento della NASpI riconosciuta ai lavoratori con qualifica di stagionali dei settori del turismo e degli stabilimenti termali; 
• l’ampliamento, per l’anno 2016, della percentuale (dal 5% al 50%) delle risorse finanziarie non spese che le regioni e le province autonome possono utilizzare, anche in deroga ai criteri di cui al decreto n. 83473 del 2014, per la concessione degli ammortizzatori sociali in deroga. In alternativa, è prevista la possibilità per le regioni e province autonome di destinare le risorse non spese ad azioni di politica attiva; 
• l’aumento del finanziamento destinato al pagamento della CIGS per le imprese sequestrate o confiscate alla criminalità organizzata o destinatarie di interdittiva antimafia; 
• la possibilità di autorizzare un ulteriore intervento di integrazione salariale straordinaria per le imprese operanti nelle c.d. aree di crisi complessa già individuate. La prestazione può essere concessa, per non più di 12 mesi. Per accedere alla misura le imprese devono presentare un piano di recupero occupazionale che prevede appositi percorsi di politiche attive del lavoro concordati con la regione e finalizzati alla rioccupazione dei lavoratori (v. anche “Jobs act e cassa integrazione guadagni: al via il decreto in scadenza”). 

Le integrazioni al D.Lgs. n. 149, 150 e 151 del 2015 riguardano: 
- alcune precisazioni riguardanti questioni organizzative e gestionali dell’Ispettorato dell’ISFOL e dell’ANPAL, nonché sulla disciplina in materia di diritto al lavoro delle persone con disabilità; 
- la possibilità di presentare le dimissioni on-line per il tramite dei Consulenti del Lavoro (v. il nostro articolo: “Dimissioni on-line, procedura anche presso i Consulenti del lavoro”); 
- l'applicazione di sanzioni più salate per coloro che non provvedono ad assumere lavoratori con disabilità. 

. Se vuoi scaricare una scheda che illustra le novità introdotte dal D.Lgs. n. 185/2016, clicca <a href ='http://www.lavoro.gov.it/stampa-e-media/Comunicati/Documents/Correttivo-jobs-act-scheda-provvedimenti-CDM-23-settembre-2016.pdf '> QUI.</a> <img src='images/flashing_new.gif' border=0> 

</td></tr>
</table> 

<table width='100%' border=3>
<tr>
<th colspan=2 bgcolor=#dddddd>
<center>D.LGS. N. 81/2015 - LE NUOVE TIPOLOGIE CONTRATTUALI
</center>
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</tr>
<tr>
<td valign='top' bgcolor=#CCFFCC> 

1. I contenuti del D.Lgs. n. 81/2015 - Premessa 

1.1. Collaborazioni organizzate dal committente(Art. 2) 

Dal 1° gennaio 2016 i rapporti di collaborazione nel settore privato saranno superati, poiché agli stessi si applicherà la disciplina del rapporto di lavoro subordinato, quando si concretino “in prestazioni di lavoro esclusivamente personali, continuative e le cui modalità di esecuzione sono organizzate dal committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro". 
Fanno eccezione: 
a) le collaborazioni per le quali gli accordi collettivi prevedono discipline specifiche del trattamento economico e normativo, per particolari esigenze produttive ed organizzative del settore; 
b) le collaborazioni dei professionisti iscritti ad Albi; 
c) quelle dei componenti degli organi di amministrazione e controllo delle società e dai partecipanti a collegi e commissioni; 
d) le collaborazioni rese a fini istituzionali in favore delle associazioni e società sportive dilettantistiche affiliate alle federazioni sportive nazionali, alle discipline sportive associate e agli enti di promozione sportiva riconosciuti dal C.O.N.I.. 

Le Pubbliche Amministrazioni potranno stipulare collaborazioni fino al 31 dicembre 2016. 
Dal 1° gennaio 2017 e' comunque fatto divieto alle pubbliche amministrazioni di stipulare i contratti di collaborazione. 

1.2. Disciplina delle mansioni 

Modificando l’art. 2103 del Codice Civile, si dispone la assegnabilità del lavoratore a mansioni del livello di inquadramento inferiore purché rientranti nella medesima categoria inferiori del lavoratore, “In caso di modifica degli assetti organizzativi aziendali che incide sulla posizione del lavoratore”, lo stesso può essere assegnato a mansioni appartenenti ”al livello di inquadramento inferiore purchè rientranti nella medesima categoria legale”, con possibilità di accordi collettivi che prevedano ulteriori ipotesi di demansionamento. 

Nei predetti casi il lavoratore ha diritto alla conservazione del livello di inquadramento e retributivo in godimento con l’eccezione degli elementi retributivi legati a peculiarità della precedente prestazione lavorativa. 

Saranno possibili “accordi” per la modifica delle mansioni, della categoria, del livello di inquadramento e della retribuzione, “nell’interesse del lavoratore” (ad esempio, quando il demansionamento rappresenti un’alternativa al licenziamento economico). 

Quanto, invece, all’assegnazione a mansioni superiori, viene aumentato a sei mesi (salvo accordi collettivi) il termine oltre il quale si matura il diritto al superiore inquadramento. 

 2. D.Lgs. n. 81/2015 - LE NUOVE TIPOLOGIE DI LAVORO 

Il D.Lgs. n. 81/2015 regolamenta le seguenti tipologie di lavoro: 
1) Lavoro a tempo parziale (artt. 4 - 12); 
2) Lavoro intermittente (artt. 13 - 18); 
3) Lavoro a tempo determinato (artt. 19 - 29); 
4) Somministrazione di lavoro (artt. 30 - 40); 
5) Apprendistato (artt. 41 - 47); 
6) Lavoro accessorio (artt. 48 - 50. 

2.1. IL LAVORO A TEMPO PARZIALE 

Il rapporto di lavoro subordinato, anche a tempo determinato può essere svolto a tempo pieno o a tempo parziale. 

Forma e contenuti del contratto di part time (art. 5) 

Il contratto va stipulato in forma scritta e deve indicare: 
1) durata della prestazione lavorativa; 
2) collocazione dell'orario. Se l’organizzazione lavorativa è articolata in turni, tali indicazioni possono essere effettuate per rinvio a turni programmati su fasce orarie prestabilite. 

Lavoro supplementare, straordinario e clausole (art. 6) 

Nel rispetto dei contratti collettivi, il datore di lavoro può richiedere prestazioni supplementari entro i limiti dell’orario normale di lavoro. 
In assenza di accordi collettivi l’effettuazione di lavoro supplementare richiede il consenso del lavoratore e può essere richieste entro un massimo del 25% dell’orario contrattuale concordato. 
In tale ipotesi, il lavoratore può rifiutare lo svolgimento del lavoro supplementare ove giustificato da comprovate esigenze lavorative, di salute, familiari o di formazione professionale. In questo caso, il lavoro supplementare è retribuito con una retribuzione maggiorata del 15% rispetto alla retribuzione oraria globale, comprensiva dell’incidenza della retribuzione delle ore supplementari sugli istituti retributivi indiretti e differiti. 

Nel rispetto dei contratti collettivi, le parti possono pattuire, per iscritto, clausole elastiche relative alla variazione della collocazione temporale della prestazione lavorativa ovvero alla variazione in aumento della sua durata: clausole che prevedano il diritto del lavoratore ad un preavviso di due giorni lavorativi, fatte salve diverse intese tra le parti, nonché a specifiche compensazioni basate sui contratti collettivi. 

Se il contratto collettivo non prevede le clausole elastiche queste possono essere pattuite per iscritto dalle parti avanti alle commissioni di certificazione. Comunque, queste clausole prevedono, a pena di nullità, le condizioni e le modalità con le quali il datore di lavoro, con preavviso di due giorni lavorativi, può modificare la collocazione temporale della prestazione e variarne in aumento la durata, nonché la misura massima dell’aumento, che non può eccedere il limite del 25 per cento della normale prestazione annua a tempo parziale. 
Le modifiche dell’orario di cui al secondo periodo comportano il diritto del lavoratore ad una maggiorazione del 15 per cento della retribuzione oraria globale di fatto, comprensiva dell'incidenza della retribuzione sugli istituti retributivi indiretti e differiti. 

Alle condizioni previste dal decreto, al lavoratore è riconosciuta la facoltà di revocare il consenso prestato alla clausola elastica. D’altra parte, il rifiuto del lavoratore di concordare variazioni dell’orario di lavoro non costituisce giustificato motivo di licenziamento. 

Trattamento giuridico-economico (art. 7) 

Il lavoratore in part time ha gli stessi diritti del lavoratore a tempo pieno, ivi compresi quelli retributivi, riparametrati in funzione della durata della prestazione. 
I contratti collettivi possono modulare la durata del periodo di prova, del preavviso in caso di dimissioni o licenziamento e, nel part time verticale, la durata del periodo di conservazione del posto di lavoro .in caso di malattia ed infortunio. 

Trasformazione del rapporto (art. 8) 

I lavoratori affetti da patologie oncologiche o da gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti, hanno diritto alla trasformazione del rapporto in part time. 

La priorità nella trasformazione del rapporto in part time (a domanda) spetta: 
1) nei casi delle predette patologie riguardanti il coniuge, i figli o i genitori del lavoratore, o nel caso di fruizione della L. 104/92; 
2) In caso di richiesta del lavoratore, con figlio convivente di età non superiore a tredici anni o con figlio convivente portatore di handicap. 

Il lavoratore in part time ha diritto di precedenza nelle assunzioni con contratto a tempo pieno per l'espletamento delle stesse mansioni o di mansioni di pari livello e categoria rispetto a quelle oggetto del part time. 

Il rifiuto del passaggio al part time o di concordare variazioni dell’orario di lavoro una volta in part time, da parte del lavoratore, non rappresenta giustificato motivo di licenziamento. 

Il lavoratore può chiedere, per una sola volta, in luogo del congedo parentale, la trasformazione del rapporto in part time entro i limiti del congedo spettante, con una riduzione di orario non superiore al 50%. 

Criteri di computo (art. 9) 

Come per tutti i casi di prestazione lavorativa ridotta, ai fini della applicazione di qualsiasi disciplina legale o contrattuale per la quale sia rilevante il computo dei dipendenti, i lavoratori sono computati in proporzione all'orario svolto e l'arrotondamento opera per le frazioni di orario eccedenti la somma degli orari a tempo parziale corrispondente a unità intere di orario a tempo pieno.<br< 

Sanzioni (art. 10) 

Queste le sanzioni previste: 
1) in difetto di prova della stipula del contratto in part time il giudice dichiara la sussistenza di un rapporto a tempo pieno; 
2) se nel contratto non è determinata la durata della prestazione, il giudice dichiara la sussistenza fra le parti di un rapporto di lavoro a tempo pieno a partire dalla pronuncia; 
3) se l'omissione riguarda la sola collocazione temporale della prestazione, il giudice determina con valutazione equitativa le modalità temporali di svolgimento della prestazione lavorativa e per il periodo antecedente alla sentenza, il lavoratore ha diritto, in aggiunta alla retribuzione dovuta ad un risarcimento del danno; 
4) lo svolgimento di prestazioni flessibili o elastiche senza il rispetto delle condizioni previste dalla legge o dai contratti collettivi comporta il diritto del lavoratore, oltre che alla retribuzione, ad un risarcimento del danno. 

Disciplina previdenziale e assistenziale (art. 11) 

La retribuzione minima oraria, da porre a base di calcolo dei contributi previdenziali viene riparametrata in funzione della prestazione concordata. 

Gli assegni per il nucleo familiare spettano ai lavoratori per l'intera misura settimanale se la prestazione lavorativa settimanale non è inferiore ventiquattro ore, altrimenti spettano tanti assegni giornalieri quante sono le giornate di lavoro effettivamente prestate, indipendentemente dalle ore lavorate. 

Ai fini dell'assicurazione INAIL la retribuzione è pari a quella tabellare prevista dalla contrattazione collettiva per il rapporto a tempo pieno. 

Nel caso di trasformazione del rapporto in part time e viceversa, per la determinazione del trattamento di pensione si computa per intero l'anzianità relativa ai periodi di lavoro a tempo pieno, e proporzionalmente all'orario effettivamente svolto l'anzianità inerente ai periodi di lavoro a tempo parziale. 

Lavoro a tempo parziale nelle amministrazioni pubbliche (art. 12) 

Le disposizioni sul part time del decreto si applicano, ove non diversamente disposto, anche ai rapporti con la PA, fatte salve le eccezioni di cui all’art. 12 del decreto. 

2.2. IL LAVORO INTERMITTENTE 

Il contratto di lavoro intermittente è il contratto, anche a tempo determinato, mediante il quale un lavoratore si pone a disposizione di un datore di lavoro che ne può utilizzare la prestazione lavorativa in modo discontinuo o intermittente secondo le esigenze individuate dai contratti collettivi. 
Questo contratto può essere stipulato con soggetti con meno di 24 anni di età, purché le prestazioni lavorative siano svolte entro il venticinquesimo anno, e con più di 55 anni. 

Salvi i settori del turismo, dei pubblici esercizi e dello spettacolo, il contratto è ammesso, con il medesimo datore di lavoro, per un periodo massimo di 400 giorni di lavoro in tre anni solari. 
Il superamento del limite comporta la trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno e indeterminato. 

Nei periodi in cui non è utilizzato, il lavoratore non matura alcun trattamento, salvo che abbia garantito la propria disponibilità a rispondere alle chiamate, nel qual caso gli spetta l’indennità di disponibilità. 

Le disposizioni sul lavoro intermittente si applicano ai rapporti di lavoro con le Pubbliche Amministrazioni. 

Divieti (art. 14) 

L’utilizzazione di questo contratto è vietata: 
a) per sostituire lavoratori in sciopero; 
b) presso unità produttive nelle quali, nei sei mesi precedenti, si sia proceduto a licenziamenti collettivi di lavoratori adibiti alle stesse mansioni ovvero presso unità produttive nelle quali è operante una sospensione del lavoro o una riduzione dell'orario, in regime di CIG, che interessano lavoratori adibiti alle stesse mansioni; 
c) ai datori di lavoro che non hanno effettuato la valutazione dei rischi in base alle norme di tutela della salute e sicurezza dei lavoratori. 

Forma del contratto e comunicazioni (art. 15) 

Il contratto è stipulato in forma scritta per la prova di: 
a) durata e ipotesi che consentono la stipula; 
b) luogo e modalità della disponibilità, eventualmente garantita dal lavoratore, e del relativo preavviso di chiamata del lavoratore, (non inferiore a 1 giorno lavorativo); 
c) trattamento economico e normativo; 
d) forme e modalità, con cui il datore di lavoro può richiedere l'esecuzione della prestazione di lavoro, nonché modalità di rilevazione della prestazione; 
e) tempi e modalità di pagamento della retribuzione e della indennità di disponibilità; 
f) misure di sicurezza necessarie. 

Prima dell'inizio della prestazione o di un ciclo integrato di prestazioni di durata non superiore a trenta giorni, il datore di lavoro è tenuto a comunicarne la durata alla DTL competente, “mediante sms o posta elettronica”. 
In caso di omessa comunicazione si applica una sanzione da euro 400 ad euro 2.400 in relazione a ciascun lavoratore per cui è stata omessa la comunicazione. 

Indennità di disponibilità (art. 16) 

La misura dell’indennità, divisibile in quote orarie, è determinata dai CCNL e non inferiore ad una soglia fissata dal Ministro del lavoro. Essa è esclusa dal computo di ogni istituto di legge o di contratto collettivo ed è comunque assoggettata a contribuzione previdenziale per il suo effettivo ammontare. <vr>

In caso di malattia o altro evento che renda temporaneamente impossibile rispondere alla chiamata, il lavoratore è tenuto a informare tempestivamente il datore di lavoro e in tale periodo non matura il diritto all’indennità di disponibilità. In assenza di comunicazione, il lavoratore perde il diritto alla indennità per un periodo di quindici giorni, salva diversa previsione del contratto. 

Il rifiuto ingiustificato di rispondere alla chiamata può costituire motivo di licenziamento e comportare la restituzione della quota di indennità per il periodo successivo al rifiuto. 

Parità di trattamento (art. 17) 

Il trattamento economico-normativo è uguale a quello del dipendente di pari livello, salvo il riproporzionamento in relazione alla prestazione concretamente svolta. 

2.3. IL LAVORO A TEMPO DETERMINATO 

Il contratto di lavoro subordinato a termine non può avere durata superiore a tre anni. 
Fatte salve diverse disposizioni dei contratti collettivi, e con l’eccezione delle attività stagionali, la durata dei rapporti a termine intercorsi tra le medesime parti per effetto di una successione di contratti non può superare i tre anni. Il superamento del limite comporta la trasformazione a tempo indeterminato del rapporto dalla data di tale superamento. 

Salvi i rapporti di durata non superiore a 12 giorni, l'apposizione del termine è priva di effetto se non risulta da atto scritto e una copia del contratto deve essere sempre consegnata al lavoratore entro 5 giorni lavorativi dall'inizio della prestazione. 

Divieti (art. 20) 

L'apposizione di un termine alla durata di un contratto non è ammessa: 
a) per la sostituzione di lavoratori in sciopero; 
b) presso unità produttive nelle quali si è proceduto, entro i sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi di lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto a termine, salvo che sia concluso per provvedere alla sostituzione di lavoratori assenti, per assumere lavoratori iscritti nelle liste di mobilità, o abbia una durata iniziale non superiore a tre mesi; 
c) presso unità produttive nelle quali è operante una sospensione del lavoro o una riduzione dell'orario, in regime di CIG, che interessano lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto a termine; 
d) da parte di datori di lavoro che non hanno effettuato la valutazione dei rischi in applicazione della normativa di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori. 

La violazione di tali divieti comporta la conversione del contratto a tempo indeterminato dalla data della sottoscrizione. 

Proroghe e rinnovi (art. 21) 

Il contratto può essere prorogato solo entro il limite complessivo di tre anni di durata del rapporto e, comunque, per non più di cinque volte. In caso di superamento il contratto si trasforma a tempo indeterminato dalla data di decorrenza della sesta proroga. 

Se la riassunzione a tempo determinato avviene entro dieci giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata fino a sei mesi, ovvero entro venti giorni dalla scadenza di un contratto di durata superiore a sei mesi, il secondo contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato. 

Fanno eccezione i lavoratori impiegati nelle attività stagionali. 

I predetti limiti non si applicano alle imprese start-up innovative, per quattro anni dalla costituzione della società, ovvero per il più limitato periodo previsto dall’art. 25.3 del D. L. 179/12 per le società già costituite. 

Violazione del termine (art. 22) 

La prosecuzione del rapporto oltre il termine contrattualizzato obbliga il datore di lavoro a corrispondere al lavoratore una maggiorazione della retribuzione, per ogni giorno di continuazione, pari al 20% fino al 10° successivo e al 40% per ciascun giorno ulteriore. 
Se il rapporto di lavoro continua oltre il trentesimo giorno in caso - di contratto di durata inferiore a sei mesi - ovvero oltre il cinquantesimo giorno negli altri casi, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla scadenza dei predetti termini.<br< 

Limiti quantitativi (art. 23) 

Salvo diversa disposizione dei contratti collettivi non possono essere assunti lavoratori a termine in misura superiore al 20% del dipendenti a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di assunzione. 
In caso di inizio dell’attività nel corso dell’anno, la percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento dell’assunzione. 
Sono esenti dal limite: 
1) i datori di lavoro che occupano fino a cinque dipendenti; 
2) i contratti a tempo determinato conclusi: 
a) nella fase di avvio di nuove attività, per i periodi definiti dai CCNL anche in misura non uniforme con riferimento ad aree geografiche e comparti merceologici; 
b) da imprese start-up innovative ex art. 25 D. L. 179/12, per quattro anni dalla costituzione della società ovvero per il più limitato periodo previsto dal comma 3 del medesimo articolo, per le società già costituite; 
c) per lo svolgimento delle attività stagionali; 
d) per specifici spettacoli o programmi radiofonici o televisivi; 
e) per sostituzione di lavoratori assenti; 
f) con lavoratori di età superiore a 50 anni; 
g) tra università pubbliche o private, istituti di ricerca e lavoratori chiamati a svolgere attività di insegnamento, ricerca scientifica o tecnologica, di assistenza tecnica alla stessa o di coordinamento e direzione della stessa, tra istituti della cultura di appartenenza statale ovvero enti, pubblici e privati derivanti da trasformazione di precedenti enti pubblici, vigilati dal Ministero dei beni e delle attività culturali e del turismo, ad esclusione delle fondazioni di produzione musicale di cui al decreto legislativo 29 giugno 1996, n. 367, e lavoratori impiegati per soddisfare esigenze temporanee legate alla realizzazione di mostre, eventi e manifestazioni di interesse culturale. 

I contratti di lavoro a tempo determinato che hanno ad oggetto in via esclusiva lo svolgimento di attività di ricerca scientifica possono avere durata pari a quella del progetto di ricerca al quale si riferiscono. 

L’assunzione a tempo determinato in violazione del predetto limite comporta la sola corresponsione al lavoratore di un’indennità onnicomprensiva di importo pari al 50% della retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR per ciascun mese o frazione di mese superiore a 15 giorni di durata del rapporto di lavoro. 

Diritti di precedenza (art. 24) 

Il lavoratore a termine che ha prestato attività lavorativa per un periodo superiore a sei mesi nella stessa azienda ha diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate dal datore di lavoro entro i successivi dodici mesi con riferimento alle mansioni già espletate. Sono inoltre previste norme agevolative per le lavoratrici che abbiano fruito del congedo di maternità. 

Il diritto di precedenza deve essere espressamente richiamato nel contratto e può essere esercitato a condizione che il lavoratore manifesti per iscritto la propria volontà in tal senso al datore di lavoro entro sei mesi dalla cessazione del rapporto di (entro tre mesi per gli stagionali). 

Parità di trattamento (art. 25) 

Il trattamento economico-normativo è uguale a quello del dipendente a tempo indeterminato “comparabile”. 
L’inosservanza di tale obbligo comporta, l’irrogazione al datore di lavoro di una sanzione amministrativa da 25,82 euro a 154,94 euro. Se l’inosservanza si riferisce a più di cinque lavoratori, si applica la sanzione amministrativa da 154,94 euro a 1.032,91 euro. 

Criteri di computo (art. 27) 

Salvo che sia diversamente disposto, ai fini dell’applicazione di qualsiasi istituto legale o contrattuale per il quale sia rilevante il computo dei dipendenti, si tiene conto del numero medio mensile di lavoratori a tempo determinato, compresi i dirigenti, impiegati negli ultimi due anni, sulla base dell'effettiva durata dei rapporti. 

Decadenza e tutele (art. 28) 

L’impugnazione del contratto a termine deve avvenire entro 120 giorni dalla cessazione del singolo contratto. In caso di sua trasformazione a tempo indeterminato, il giudice condanna il datore di lavoro stabilendo un’indennità onnicomprensiva tra un minimo di 2,5 e un massimo di 12 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR. 
L’indennità ristora per intero il pregiudizio subito per il periodo tra la scadenza del termine e la pronuncia con la quale il giudice ha ordinato la ricostituzione del rapporto di lavoro. 

In presenza di contratti collettivi che prevedano l’assunzione, anche a tempo indeterminato, di lavoratori già occupati con contratto a termine nell’ambito di specifiche graduatorie, il limite massimo dell’indennità è ridotto alla metà. 

Esclusioni specifiche (art. 29) 

L’art. 29 del decreto individua i casi di contratto a termine per i quali continua a trovare applicazione la diversa disciplina speciale di settore. 

2.4. SOMMINISTRAZIONE DI LAVORO 

Il contratto di somministrazione di lavoro è il contratto - a tempo indeterminato o determinato - con il quale un’agenzia di somministrazione autorizzata mette a disposizione di un utilizzatore uno o più lavoratori suoi dipendenti, i quali, per tutta la durata della missione, svolgono la propria attività nell'interesse e sotto la direzione e il controllo dell'utilizzatore. 

Salvi diversi accordi collettivi, il numero dei somministrati a tempo indeterminato non può eccedere il 20% dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l’utilizzatore al 1° gennaio dell’anno di stipula del contratto. In caso di inizio attività in corso d’anno, la percentuale si computa sul numero dei lavoratori in forza al momento della stipula del contratto. Possono essere somministrati a tempo indeterminato esclusivamente i lavoratori assunti dal somministratore a tempo indeterminato. 

La somministrazione di lavoro a termine è utilizzata nei limiti quantitativi individuati dai contratti collettivi applicati dall’utilizzatore. 
E’ in ogni caso esente da limiti quantitativi la somministrazione a termine di lavoratori di cui all’articolo 8.2, della legge n. 223/91, di soggetti disoccupati che godono, da almeno sei mesi, di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali, e di lavoratori «svantaggiati» o «molto svantaggiati» ai sensi dei numeri 4) e 99) dell'articolo 2 del regolamento (UE) n. 651/2014 della Commissione, del 17 giugno 2014, come individuati con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali. 
La disciplina della somministrazione a tempo indeterminato non trova applicazione nei confronti delle Pubbliche Amministrazioni. 

Divieti (art. 32 

Il contratto di somministrazione di lavoro è vietato: 
a) per la sostituzione di lavoratori in sciopero; 
b) presso unità produttive nelle quali si è proceduto, entro i sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi, che hanno riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di somministrazione, salvo che il contratto sia concluso per provvedere alla sostituzione di lavoratori assenti o abbia una durata iniziale non superiore a tre mesi; 
c) presso unità produttive nelle quali è operante una sospensione del lavoro o una riduzione dell'orario, in regime di CIG, che interessano lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di somministrazione di lavoro; 
d) da parte di datori di lavoro che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi in applicazione della normativa di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori.<br< 

Forma del contratto (art. 33) 

E’ stipulato in forma scritta e contiene: 
a) gli estremi dell'autorizzazione rilasciata al somministratore; 
b) il numero dei lavoratori da somministrare; 
c) l’indicazione di eventuali rischi per la salute e la sicurezza e le misure di prevenzione adottate; 
d) la data di inizio e la durata prevista; 
e) le mansioni e l’inquadramento dei lavoratori; 
f) il luogo, l'orario di lavoro e il trattamento economico/normativo. 

Con il contratto di somministrazione l’utilizzatore assume l’obbligo di comunicare al somministratore il trattamento economico e normativo applicabile ai lavoratori suoi dipendenti che svolgono le medesime mansioni dei lavoratori da somministrare e a rimborsare al somministratore gli oneri retributivi e previdenziali effettivamente sostenuti in favore dei lavoratori.<br< 

Disciplina del rapporto di lavoro (art. 34) 

In caso di assunzione a tempo indeterminato il rapporto tra somministratore e lavoratore è soggetto alla disciplina del rapporto a tempo indeterminato. Nel contratto è determinata l’indennità mensile di disponibilità, divisibile in quote orarie, corrisposta dal somministratore al lavoratore per i periodi di non utilizzazione quale prevista dal contratto collettivo applicabile al somministratore e comunque non inferiore all’importo fissato con DM Lavoro. 
L'indennità è esclusa dal computo di ogni istituto di legge o di contratto collettivo. 

In caso di assunzione a tempo determinato il rapporto è soggetto alla suindicata disciplina di cui al capo III in quanto compatibile e, in ogni caso, con esclusione delle disposizioni di cui agli articoli 19, commi 1, 2 e 3, 21,23 e 24. Il termine può essere prorogato, con il consenso del lavoratore e per atto scritto, nei casi e per la durata previsti dal contratto collettivo applicato dal somministratore. 

Il lavoratore somministrato non è computato nell'organico dell'utilizzatore ai fini della applicazione di normative di legge o di contratto collettivo, fatta eccezione per quelle relative alla salute e alla sicurezza sul lavoro. 

In caso di somministrazione di lavoratori disabili per un minimo di dodici mesi, il somministrato è computato nella quota di riserva. 

Tutela e diritti del lavoratore (art. 35) 

Per la durata dell’utilizzo il somministrato, a parità di mansioni, a diritto allo stesso trattamento economico-normativo del personale dell’utilizzatore e quest’ultimo è obbligato, in solido con il somministratore, a corrispondere ai somministrati i trattamenti retributivi e a versare i relativi contributi previdenziali, salvo il diritto di rivalsa verso il somministratore. 

Se adibisce il lavoratore a mansioni superiore o inferiore a quelle dedotte in contratto, l'utilizzatore deve darne immediata comunicazione scritta al somministratore. Ove non adempia, l'utilizzatore risponde in via esclusiva per le differenze retributive spettanti al lavoratore e per l'eventuale risarcimento del danno. 
Il potere disciplinare è riservato al somministratore. 

E' nulla ogni clausola diretta a limitare, anche indirettamente, la facoltà dell'utilizzatore di assumere il lavoratore al termine della sua missione. 

Oneri previdenziali (art. 37) 

Gli oneri contributivi, previdenziali, assicurativi ed assistenziali, rifieriti al lavoratore somministrato sono a carico del somministratore. L’indennità di disponibilità è assoggettata a contribuzione previdenziale per il suo effettivo ammontare. 

Gli obblighi dell'assicurazione INAIL sono determinati in relazione al tipo e al rischio delle lavorazioni svolte. I premi e i contributi sono determinati in relazione al tasso medio o medio ponderato, stabilito per l’attività svolta dall'impresa utilizzatrice, ovvero in base al tasso medio o medio ponderato della voce di tariffa corrispondente alla lavorazione effettivamente prestata. 

Nel settore agricolo e in caso di somministrazione di lavoratori domestici trovano applicazione i criteri di erogazione e gli oneri previdenziali e assistenziali previsti dai relativi settori. 

Somministrazione irregolare (art. 38) 

Il contratto deve avere forma scritta a pena di nullità e in caso contrario i lavoratori sono considerati a tutti gli effetti alle dipendenze dell'utilizzatore. 

Quando la somministrazione di lavoro avvenga in violazione del decreto, il lavoratore può chiedere, anche soltanto nei confronti dell’utilizzatore, la costituzione di un rapporto di lavoro alle dipendenze di quest'ultimo, dall'inizio della somministrazione. 

L’effetto di costituzione del rapporto di lavoro diretto con l’utilizzatore sopra richiamato, non trova applicazione nei confronti delle Pubbliche Amministrazioni. 

Se il giudice accoglie la richiesta di costituzione del rapporto a tempo indeterminato di cui sopra, condanna il datore di lavoro al risarcimento del danno in favore del lavoratore, stabilendo un’indennità onnicomprensiva tra un minimo di 2,5 e un massimo di 12 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR.<br< 

Sanzioni (art. 40) 

1. La violazione degli obblighi e dei divieti suindicati nonché, per il solo utilizzatore, di quelli di cui agli articoli 31 e 32 del decreto e, per il solo somministratore, dell’ all’articolo 33, comma 3, sono punite con la sanzione amministrativa pecuniaria da euro 250,00 a euro 1.250,00. 

2. La violazione delle disposizioni di cui all’articolo 35, comma 1, e per il solo utilizzatore, di cui all’articolo 353, comma 3, secondo periodo, e 36, comma 3, sono punite con la sanzione amministrativa pecuniaria di cui sopra. 

2.5. APPRENDISTATO 

L'apprendistato è un contratto a tempo indeterminato finalizzato alla formazione e alla occupazione dei giovani. 

Il contratto si articola nelle seguenti tipologie: 
a) apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore; 
b) apprendistato professionalizzante; 
c) apprendistato di alta formazione e ricerca.<br< 

L’apprendistato di cui alle lett. a) e c) integra formazione e lavoro, con riferimento ai titoli di istruzione e formazione e alle qualificazioni professionali contenuti nel Repertorio nazionale ex articolo 8 del D. Lgs. 13/2013. 

E’ stipulato in forma scritta e contiene, in forma sintetica: 
1) il piano formativo individuale; 
2) nell’apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore e nell’apprendistato di alta formazione e ricerca. 

II contratto ha una durata minima non inferiore a sei mesi, fatto salvo quanto si dirà per gli stagionali. 

Nel contratto di apprendistato di cui alla lett. a), il mancato raggiungimento degli obiettivi formativi attestato dall’istituzione formativa costituisce giustificato motivo di licenziamento. 

Al termine del periodo di apprendistato le parti possono recedere dal contratto, ma in caso contrario il rapporto prosegue come ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato. 

La restante disciplina dell’apprendistato è rimessa agli accordi collettivi, nel rispetto dei seguenti principi: 
a) divieto di retribuzione a cottimo; 
b) possibilità di inquadrare il lavoratore fino a due livelli inferiori rispetto a quello spettante ai lavoratori addetti a mansioni che richiedono qualificazioni corrispondenti a quelle al cui conseguimento è finalizzato il contratto, o, in alternativa, di stabilire la retribuzione dell'apprendista in misura percentuale e proporzionata all’anzianità di servizio; 
c) presenza di un tutore o referente aziendale; 
d) possibilità di finanziare i percorsi formativi aziendali degli apprendisti per il tramite dei fondi paritetici interprofessionali; 
e) possibilità del riconoscimento, della qualificazione professionale ai fini contrattuali e delle competenze acquisite ai fini del proseguimento degli studi e dei percorsi di istruzione degli adulti; 
f) registrazione della formazione e della qualifica professionale acquisita nel libretto formativo del cittadino ex D. Lgs. 276/03; 
g) possibilità di prolungare il periodo di apprendistato in caso di malattia, infortunio o altra causa di sospensione involontaria del lavoro, di durata superiore a trenta giorni; 
h) possibilità di definire forme e modalità per la conferma in servizio al termine del percorso formativo, al fine di ulteriori assunzioni in apprendistato. 

Per gli apprendisti l'applicazione delle norme sulla previdenza e assistenza sociale obbligatoria si estende alle seguenti forme: 
a) assicurazione INAIL; 
b) assicurazione contro le malattie; 
c) assicurazione contro l'invalidità e vecchiaia; 
d) maternità; 
e) assegno familiare; 
f) NASpI in relazione alla quale, in via aggiuntiva, con effetto sui periodi contributivi maturati a decorrere dal 1º gennaio 2013 è dovuta dai datori di lavoro per gli apprendisti artigiani e non artigiani una contribuzione pari all’1,31 per cento della retribuzione imponibile ai fini previdenziali. 

Il numero complessivo di apprendisti che un datore di lavoro può assumere, anche tramite agenzie di somministrazione, non può superare il rapporto di 3/2 rispetto alle maestranze specializzate e qualificate in servizio. Tale rapporto non può superare il 100 per cento per i datori di lavoro che occupano un numero di lavoratori inferiore a dieci unità. E’ esclusa la possibilità di utilizzare apprendisti somministrati a tempo determinato. Il datore di lavoro che non abbia alle proprie dipendenze lavoratori qualificati o specializzati, o che comunque ne abbia in numero inferiore a tre, può assumere apprendisti in numero non superiore a tre. 

Fermo restando i diversi limiti contrattuali per i soli datori di lavoro che occupano almeno cinquanta dipendenti, l'assunzione con contratto di apprendistato professionalizzante è subordinata alla prosecuzione, a tempo indeterminato, del rapporto al termine dell’apprendistato, nei tre anni precedenti la nuova assunzione, di almeno il 20% degli apprendisti dello stesso datore di lavoro (esclusi i rapporti cessati per recesso durante il periodo di prova, dimissioni o licenziamento per giusta causa). 

Gli apprendisti assunti in violazione dei limiti sopra indicati sono considerati ordinari lavoratori subordinati a tempo indeterminato dalla data di costituzione del rapporto. 

Apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore (art. 43) 

Possono essere assunti con questo contratto, i giovani dai 15 anni e fino al compimento dei 25 anni. La durata del contratto è legata alla qualifica o diploma da conseguire ma non può superare tre anni (o quattro anni nel caso di diploma professionale quadriennale). 

I datori di lavoro hanno la facoltà di prorogare fino ad un anno il contratto di apprendistato dei giovani qualificati e diplomati, che hanno concluso positivamente i percorsi formativi, per il consolidamento e l’acquisizione di ulteriori competenze tecnico-professionali e specialistiche, utili ai fini dell’acquisizione del certificato di specializzazione tecnica superiore o del diploma di maturità professionale all’esito del corso annuale integrativo previsto dal D. Lgs. 226/2006. 

Il contratto di apprendistato può essere prorogato fino ad un anno anche nel caso in cui, al termine dei percorsi formativi, l’apprendista non abbia conseguito la qualifica, il diploma, il titolo all’esito del corso annuale integrativo. 

I contratti, di durata non superiore a quattro anni, possono essere stipulati anche con iscritti a partire dal secondo anno dei corsi di istruzione secondaria superiore, per l’acquisizione, oltre che del relativo diploma, di ulteriori competenze tecnico-professionali. 

Possono essere stipulati contratti di apprendistato, di durata non superiore a due anni, per i giovani che frequentano il corso annuale integrativo che si conclude con l’esame di Stato, di cui all’articolo 6.5 del DPR 87/2010. 

Con riferimento all’apprendistato che si svolge nell’ambito del sistema di istruzione e formazione professionale regionale, la formazione esterna all’azienda si svolge nell’istituto ove lo studente è iscritto e non può superare il 60% per cento dell’orario ordinamentale per il secondo anno e il 50% per il terzo e quarto anno, nonché per l’anno successivo finalizzato al conseguimento del certificato di specializzazione tecnica. 

Per le ore di formazione svolte nella istituzione formativa il datore di lavoro è esonerato da obblighi retributivi, mentre per le ore di formazione a carico del datore di lavoro è riconosciuta al lavoratore una retribuzione pari al 10 per cento di quella che gli sarebbe dovuta. 

Dopo il conseguimento della qualifica o diploma è possibile la trasformazione del contratto in apprendistato professionalizzante. In tal caso, la durata massima complessiva dei due periodi di apprendistato non può eccedere quella individuata dalla contrattazione collettiva. 

Apprendistato professionalizzante (art. 44) 

Possono essere assunti con contratto di apprendistato professionalizzante, i soggetti di età tra i 18 e i 29 anni. 

Per chi sia in possesso di una qualifica professionale, il contratto può essere stipulato a partire dal diciassettesimo anno di età. La qualificazione professionale al cui conseguimento è finalizzato il contratto è determinata dalle parti del contratto sulla base dei profili o qualificazioni professionali previsti per il settore di riferimento dai sistemi di inquadramento del personale di cui ai contratti collettivi. 

Gli accordi collettivi stabiliscono, in relazione alla qualificazione professionale da conseguire, la durata e le modalità di erogazione della formazione e la durata minima dell’apprendistato, che non può essere superiore a tre anni ovvero cinque per i profili professionali caratterizzanti la figura dell’artigiano individuati dalla contrattazione collettiva. 

Per i datori di lavoro che svolgono la propria attività in cicli stagionali, i CCNL possono prevedere specifiche modalità di svolgimento del contratto di apprendistato, anche a termine. 

Apprendistato di alta formazione e di ricerca (art. 45) 

Possono essere assunti con questo contratto, per il conseguimento di titoli di studio universitari e della alta formazione, nonché per il praticantato per l'accesso alle professioni ordinistiche, i soggetti tra i 18 e i 29 anni in possesso di diploma di istruzione secondaria superiore o di un diploma professionale integrato da un certificato di specializzazione tecnica superiore o del diploma di maturità professionale all’esito del corso annuale integrativo. 

Il datore di lavoro che intende stipulare questo contratto sottoscrive un protocollo con l’istituzione formativa a cui lo studente è iscritto o con l’ente di ricerca, che stabilisce la durata e le modalità, anche temporali, della formazione a carico del datore di lavoro. 

La formazione esterna all’azienda è svolta nell’istituzione formativa a cui lo studente è iscritto e non può, di norma, essere superiore al 60% dell’orario ordinamentale. 

Per le ore di formazione svolte nella istituzione formativa il datore di lavoro è esonerato da ogni obbligo retributivo. Per le ore di formazione a carico del datore di lavoro è riconosciuta al lavoratore una retribuzione pari al 10 per cento di quella che gli sarebbe dovuta, salve diverse previsioni dei contratti collettivi. 

2.6. LAVORO ACCESSORIO 

Per prestazioni di lavoro accessorio si intendono attività lavorative che non danno luogo, con riferimento alla totalità dei committenti, a compensi superiori a 7.000 euro annui, annualmente rivalutati sulla base della variazione dell’indice ISTAT. 
Fermo restando il limite complessivo di 7.000 euro, nei confronti dei committenti imprenditori o professionisti, le attività lavorative possono essere svolte a favore di ciascun singolo committente per compensi non superiori a 2.000 euro, rivalutati annualmente ai sensi del presente comma. 

Prestazioni di lavoro accessorio possono essere altresì rese, in tutti i settori produttivi, nel limite complessivo di 3.000 euro annui, rivalutati, da percettori di prestazioni integrative del salario o di sostegno al reddito. In tal caso l’INPS sottrae dalla contribuzione figurativa relativa alle prestazioni integrative del salario o di sostegno al reddito gli accrediti derivanti dalle prestazioni di lavoro accessorio. 

Le disposizioni di cui al comma 1 si applicano ad alcune prestazioni rese in agricoltura ed indicate dall’art. 48. 

Il ricorso a prestazioni di lavoro accessorio è consentito alla PA nel rispetto dei vincoli previsti dalla vigente disciplina in materia di contenimento delle spese di personale e dal patto di stabilità. 

I compensi percepiti dal lavoratore secondo le modalità di cui all’articolo 49 sono computati ai fini della determinazione del reddito necessario per il rilascio o il rinnovo del permesso di soggiorno. 

È vietato il ricorso a prestazioni di lavoro accessorio nell’ambito della esecuzione di appalti di opere o servizi, fatte salve specifiche ipotesi individuate con decreto del Ministero del lavoro. 

Disciplina del lavoro accessorio (art. 49) 

I committenti acquistano - esclusivamente in via telematica - carnet di buoni orari, numerati progressivamente e datati, per prestazioni di lavoro accessorio. I committenti non imprenditori o professionisti possono acquistare i buoni anche presso le rivendite autorizzate. 

In attesa di un successivo DM Lavoro e fatte salve le prestazioni rese nel settore agricolo, il valore nominale del buono orario è fissato in 10 euro (nel settore agricolo è pari all’importo della retribuzione oraria delle prestazioni di natura subordinata individuata dal contratto collettivo). 

I committenti imprenditori o professionisti che ricorrono a prestazioni occasionali di tipo accessorio sono tenuti, prima dell’inizio della prestazione, a comunicare alla DTL, attraverso modalità telematiche i dati anagrafici e il codice fiscale del lavoratore ed il luogo della prestazione con riferimento ad un arco temporale non superiore ai trenta giorni successivi. 

Il lavoratore percepisce il proprio compenso dal concessionario di cui al comma 7 (e inizialmente da INPS o Agenzia di lavoro), successivamente all’accreditamento dei buoni da parte del beneficiario della prestazione di lavoro accessorio. 

Tale compenso è esente da qualsiasi imposizione fiscale e non incide sullo stato di disoccupato o inoccupato del prestatore di lavoro accessorio. 
Il concessionario provvede al pagamento delle spettanze alla persona che presenta i buoni, effettuando altresì il versamento per suo conto dei contributi previdenziali alla G.S. INPS, in misura pari al 13% del valore nominale del buono, e per fini assicurativi contro gli infortuni all’INAIL, in misura pari al 7% del medesimo valore e trattiene l’importo autorizzato dal decreto da ultimo citato, a titolo di rimborso spese. 
Fino al 31 dicembre 2015 resta ferma la previgente disciplina per l’utilizzo dei buoni per prestazioni di lavoro accessorio già richiesti alla data di entrata in vigore del decreto in commento. 

Lavoro accessorio e la comunicazione di inizio prestazione - Nota direttoriale del Ministero del Lavoro 

Il 25 giugno 2015 è entrato in vigore il D.Lgs. 15 giugno 2015, n.81, che interviene in maniera sistematica sulle varie tipologie contrattuali diverse dal lavoro a tempo indeterminato. 
In particolare per il lavoro accessorio la norma prevede che la comunicazione di inizio della prestazione debba essere inviata dai soggetti obbligati in modalità telematica alle DTL competenti. 

I Ministero del lavoro e delle politiche sociali, con Nota direttoriale del 25 giugno 2015, Prot. 3337, chiarisce come tale adempimento sarà effettuato tramite gli Istituti previdenziali secondo le attuali procedure fino a quando il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali terminerà i necessari approfondimenti e adeguamenti delle procedure telematiche. 

. Se vuoi scaricare il testo della nota del Ministero del Lavoro 3337/2015, clicca <a href =' http://www.cliclavoro.gov.it/Normative/Nota_25_giugno_2015_n.33_0003337.pdf '> QUI.</a> 

Lavoro accessorio: la comunicazione va inoltrata agli Istituti previdenziali - Nota dell'INAIL 

L’INAIL, con Nota n. 4715 del 7 luglio 2015, ricorda che la comunicazione di inizio della prestazione di lavoro accessorio deve essere inoltrata agli Istituti previdenziali e non, come previsto dall’articolo 49, comma 3, del D.Lgs. n. 81/20151, alla direzione territoriale del lavoro. 

Con tale nota, l'INAIL trasmette, per opportuna conoscenza e per la diffusione presso il personale ispettivo, la Nota del Ministero del lavoro e delle politiche sociali del 25 giugno 2015, Prot. 3337, con la quale il citato Dicastero rende noto che, nelle more dell’attivazione delle relative procedure telematiche, questa sarà la nuova procedura. Attualmente dette comunicazioni devono essere inoltrate all’INPS. 

. Se vuoi scaricare il testo della nota dell'INAIL, clicca <a href =' http://www.consulenza.it/ajax/show_bd_doc/106864 '> QUI.</a> 

2.7. FORME CONTRATTUALI ELIMINATE 

Sono eliminati i contratti “a progetto” e le associazioni in partecipazione (artt. 52 e 53) ed i contratti di lavoro “ripartito” (o “in coppia” o “job sharing”), di cui agli artt. 41-45 del D.Lgs. n. 276/2003 (art. 55, comma 1, lett. d)). 
Con il «superamento» dei contratti «a progetto» e di associazione in partecipazione (artt. 52 e 53), sono previsti incentivi alla stabilizzazione delle collaborazioni autonome (art. 54). 

1. Superamento dei co.co.pro. (art. 52) 

Le disposizioni di cui agli articoli da 61 a 69-bis del D. Lgs. 276/03 sono abrogate e continuano ad applicarsi esclusivamente per la regolazione dei contratti già in atto alla data di entrata in vigore del presente decreto. 

2. Superamento del contratto di associazione in partecipazione con apporto di lavoro (art. 53) 

Con il contratto di associazione in partecipazione l’associante attribuisce all'associato una partecipazione agli utili della sua impresa o di uno o più affari verso il corrispettivo di un determinato apporto. 
Nel caso in cui l'associato sia una persona fisica l'apporto di cui sopra non può consistere, nemmeno in parte, in una prestazione di lavoro. 
E’ questo quanto stabilito dal nuovo articolo 2549 C.C. dopo la modifica apportata dall’art. 53, comma 1, del D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81. 
In considerazione del fatto che la norma fa riferimento alle “persone fisiche”, continuano ad avere efficacia le associazioni in partecipazione con apporto di lavoro laddove l’associato è rappresentato da un soggetto societario. 
Una norma transitoria, dettata dal comma 2 del medesimo articolo 53, mantiene, tuttavia, in vita i contratti di associazione in partecipazione con apporto di lavoro in corso fino alla loro cessazione, stabilendo che “I contratti di associazione in partecipazione in atto alla data di entrata in vigore del presente decreto, nei quali l'apporto dell'associato persona fisica consiste, in tutto o in parte, in una prestazione di lavoro, sono fatti salvi fino alla loro cessazione”. 
Dichiarato, dunque, il “superamento” dell’associazione in partecipazione con apporto di solo lavoro. L’associazione in partecipazione diventa d’ora in poi possibile solo con apporto di capitali e non più con l’apporto lavorativo. 

Si riporta il testo del nuovo articolo 2549 C.C. dopo le modifiche apportate dall'art. 53, comma 1, del D.Lgs. n. 81/2015: 
 Art. 2549. Nozione. 
1. Con il contratto di associazione in partecipazione l’associante attribuisce all'associato una partecipazione agli utili della sua impresa o di uno o più affari verso il corrispettivo di un determinato apporto. 
2. Nel caso in cui l'associato sia una persona fisica l'apporto di cui al primo comma non può consistere, nemmeno in parte, in una prestazione di lavoro. (1) 
[3. Le disposizioni di cui al secondo comma non si applicano, limitatamente alle imprese a scopo mutualistico, agli associati individuati mediante elezione dall'organo assembleare di cui all'articolo 2540, il cui contratto sia certificati dagli organismi di cui all'articolo 76 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276, e successive modificazioni, nonchè in relazione al rapporto fra produttori e artisti, interpreti, esecutori, volto alla realizzazione di registrazioni sonore, audiovisive o di sequenze di immagini in movimento.] (2) (3) 
(1) Comma così sostituito dall’art. 53, comma 1, lett. a), D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81, a decorrere dal 25 giugno 2015. 
Si riporta il testo del 2° comma nella sua precedente redazione: 
“2. Qualora l'apporto dell'associato consista anche in una prestazione di lavoro, il numero degli associati impegnati in una medesima attività non può essere superiore a tre, indipendentemente dal numero degli associati, con l'unica eccezione nel caso in cui gli associati siano legati all'associante da rapporto coniugale, di parentela entro il terzo grado o di affinità entro il secondo. In caso di violazione del divieto di cui al presente comma, il rapporto con tutti gli associati il cui apporto consiste anche in una prestazione di lavoro si considera di lavoro subordinato a tempo indeterminato.”. 
(2) Comma, prima aggiunto dall'art. 1, comma 28, L. 28 giugno 2010, n. 92 e successivamente abrogato dall’art. 53, comma 1, lett. b), D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81, a decorrere dal 25 giugno 2015. 
(3) Si riporta il testo del comma 2, dell’art. 53 (Superamento dell'associazione in partecipazione con apporto di lavoro) del D.Lgs. n. 81/2015: 
“2. I contratti di associazione in partecipazione in atto alla data di entrata in vigore del presente decreto, nei quali l'apporto dell'associato persona fisica consiste, in tutto o in parte, in una prestazione di lavoro, sono fatti salvi fino alla loro cessazione.”. 

3. Stabilizzazione dei collaboratori (art. 54) 

Dal 1° gennaio 2016, i datori di lavoro privati che procedano alla assunzione con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato di soggetti già parti di contratti co.co. anche a progetto e di titolari di partita IVA con cui abbiano intrattenuto rapporti di lavoro autonomo, godono dei sott’indicati effetti, a condizione che: 
a) i lavoratori interessati alle assunzioni sottoscrivano atti di conciliazione onnicomprensivi in una delle sedi di cui all’articolo 2113.4 c.c. o avanti alle commissioni di certificazione; 
b) nei dodici mesi successivi alle assunzioni, i datori di lavoro non recedano dal rapporto di lavoro, salvo che per giusta causa ovvero per giustificato motivo soggettivo. 

L’assunzione a tempo indeterminato alle predette condizioni, comporta l’estinzione degli illeciti amministrativi, contributivi e fiscali connessi all’erronea qualificazione del rapporto di lavoro, fatti salvi gli illeciti accertati a seguito di accessi ispettivi effettuati in data antecedente alla assunzione. 

2.8. CONSULENTI DEL LAVORO - 8 SCHEDE SUI NUOVI CONTRATTI DI LAVORO 

Dopo il riordino di 8 contratti di lavoro ad opera del Jobs act (D. Lgs. n.81/2015) e dopo le 5 circolari della Fondazione Studi dei Consulenti del Lavoro che esaminano nei dettagli contenuti e criticità di ognuno di essi, dalla stessa Fondazione arriva ora le 8 schede riassuntive per la ricerca veloce delle novità, per il confronto tra la vecchia e la nuova normativa riferito ad ogni singola regola e per l’applicabilità delle norme ai contratti già avviati al 25 giugno 2015. 
I contratti trattati nelle schede riguardano: part-time, lavoro intermittente, contratto a termine, tre tipologie di apprendistato, lavoro accessorio (buoni lavoro o voucher), lavoro a progetto, associazione in partecipazione e partita Iva. 

. Se vuoi scaricare il testo della 8 SCHEDE, clicca <a href =' http://www.consulentidellavoro.it/index.php/home/storico-articoli/item/3759-nuovi-contratti-di-lavoro-schede-riassuntive '> QUI.</a> 

. Se vuoi consultare la pagina speciale dedicata al Jobs Act, clicca <a href =' http://www.consulentidellavoro.it/index.php/gli-speciali/item/2007-jobs-act-pagina-speciale '> QUI.</a> 

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 APPROFONDIMENTI SU ARGOMENTI DI CARATTERE PARTICOLARE
 
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1. 12 GIUGNO 2014 - L. n. 78/2014 - Arrivano i primi chiarimenti dai Consulenti del lavoro 

Dopo l’entrata in vigore della legge n. 78/2014, di conversione del decreto legge n. 34/2014, avvenuta il 20 maggio 2014, la Fondazione Studi dei Consulenti del Lavoro, In attesa di conoscere le interpretazioni del Ministero del Lavoro, ha fornito alcuni indirizzi applicativi, con la circolare n. 13 del 12 giugno 2014. 
I principali chiarimenti forniti dalla circolare riguardano: 
- la eliminazione della causale; 
- la durata massima del contratto; 
- i limiti percentuali di legge; 
- i limiti percentuali contrattuali; 
- l’esclusione dai limiti quantitativi; 
- il coordinamento con i contratti di prossimità; 
- la proroga del contratto a termine; 
- la sanzione per la violazione dei limiti percentuali;<nìbr>
- le modifiche alla disciplina della somministrazione a tempo determinato; 
- la disciplina transitoria. 

. Per scaricare il testo della circolare clicca <a href =' http://www.consulentidellavoro.it/files/PDF/2014/FS/circolare_13_2014.pdf 'QUI.</a> <Hr> 

2. 18 FEBBRAIO 2015 - Il contratto a tutele crescenti e la prescrizione dei crediti retributivi - Circolare della Fondazione Studi Consulenti del Lavoro 

Il nuovo contratto a tutele crescenti impone una riflessione sulla prescrizione dei crediti retributivi, dato che per i nuovi assunti non troverà più applicazione l'art. 18 della Legge n.300/1970. 
Nell’attuale quadro normativo, come noto, l’applicabilità o
meno al rapporto di lavoro dell’art. 18 della L. n.300/1970,
rappresenta l’elemento dirimente per una diversa decorrenza del termine prescrizionale. 
Ci si chiede, pertanto, come leggere il fenomeno in un sistema, come quello delle tutele crescenti, ove ai nuovi assunti non troverà più applicazione l’art. 18. 
La circolare 18 febbraio 2015, n.4/2015 della Fondazione Studi Consulenti del Lavoro si sofferma sul tema e sulle ragioni della diversa decorrenza del termine prescrizionale. 

. Per scaricare il testo della circolare clicca <a href =' http://www.consulentidellavoro.it/files/PDF/2015/FS/circolareFS_n4_2015_ContrattoTuteleCrescenti.pdf 'QUI.</a> <hr> 

3. 11 MARZO 2015 - TUTELE CRESCENTI - Nuova circolare della Fondazione Studi Consulenti del lavoro 

Dopo l'entrata in vigore (dal 7 marzo 2015) del Decreto Legislativo del 4 marzo 2015, n. 23, contenente disposizioni in materia di contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti, la Fondazione Studi dei Consulenti del Lavoro interviene con circolare n. 6 dell’11 marzo 2015 per analizzarne le novità. 
Già con le circolari n. 1/2015 e n. 4/2015, la Fondazione aveva analizzato il provvedimento nel suo complesso, con la presente si focalizza l'attenzione alle sole novità introdotte del testo definitivo. 
La stesura finale del provvedimento contiene alcune significative modifiche rispetto allo schema predisposto lo scorso 24 dicembre 2014 e inviato alle Camere per il previsto parere. Dall’allargamento della platea dei destinatari, alla sostituzione del parametro di riferimento per il calcolo dell’indennità risarcitoria, passando per alcune opportune puntualizzazioni e finendo con ulteriori (ed inutili) adempimenti sanzionati e posti in capo alle aziende. 
Con circolare n. 6/2015, la Fondazione Studi dei Consulenti del Lavoro analizza le novità del decreto n. 23/2015 contenente disposizioni in materia di contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti che riguardano: 
- l’allargamento della platea dei destinatari, 
- la sostituzione del parametro di riferimento per il calcolo dell’indennità risarcitoria, 
- i nuovi adempimenti amministrativi con relativa sanzione posti a carico delle aziende. 

. Se vuoi scaricare il testo della circolare n. 6/2015, clicca <a href =' http://www.consulentidellavoro.it/files/PDF/2015/FS/circolareFS_n6_2015_TuteleCrescenti.pdf '> QUI.</a> <hr> 

4. 27 MAGGIO 2015 - Comunicazione telematica dell'"offerta di conciliazione" - Nota operativa dal Ministero del Lavoro 

Con la nota prot. n. 2788 del 27 maggio 2015, il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali ha reso operativa la comunicazione obbligatoria in caso di intervenuta conciliazione a posteriore di un licenziamento comminato ad un lavoratore assunto con contratto a tempo indeterminato a Tutele Crescenti. 

Con la nota operativa del Ministero viene riepilogato nel dettaglio quanto contenuto dall’art. 6, D-Lgs. n. 23/2015, che dispone sulla comunicazione telematica dell'"offerta di conciliazione". L'adempimento dovrà essere effettuato, entro 65 giorni dalla cessazione del rapporto, qualora si proceda ad attivare la procedura conciliativa facoltativa prevista dallo stesso art. 6, per: 
• lavoratori assunti a tempo indeterminato dal 7 marzo 2015; 
• lavoratori interessati da una trasformazione da un rapporto di lavoro a termine in rapporto a tempo indeterminato dal 7 marzo 2015; 
• lavoratori qualificati da un rapporto di apprendistato 7 marzo 2015; 
• lavoratori presenti in aziende che dal 7 marzo 2015 hanno superato la soglia dei 15 dipendenti. 

La procedura comunicativa è obbligatoria dal 1° giugno 2015, data di attivazione del sistema informatico. 

La nuova applicazione 

Viene, inoltre, indicata la procedura da seguire. 
Dal 1° giugno, nella sezione “adempimenti” del portale cliclavoro è a disponibile una applicazione denominata “UNILAV_Conciliazione” per cui tutti i datori di lavoro potranno comunicare le informazioni relative al procedimento di conciliazione (introdotte dall'art. 6). 
Per procedere con tale comunicazione i datori di lavoro dovranno registrarsi al portale cliclavoro e accedere all’applicazione inserendo il codice di comunicazione rilasciato al momento della comunicazione di cessazione. Il dato è utilizzato per collegare l’offerta di conciliazione al rapporto di lavoro cessato. 
Il testo della nota precisa che: «Il sistema proporrà i dati già presenti, comunicati con il modello “UNILAV_Cess”, relativi al lavoratore, datore di lavoro, rapporto di lavoro e dovranno esser compilati i campi di seguito segnalati : 
• data di proposta dell’offerta di conciliazione; 
• esito (SI/NO) di tale offerta. 
In caso di esito positivo: 
• sede presso la quale il procedimento di offerta viene effettuato (tra quelle previste dalla normativa); 
• importo offerto; 
• esito del procedimento (SI/NO), ovvero se il lavoratore ha accettato o meno l’importo offerto». 

Il sistema offre la possibilità di visualizzare e stampare un riepilogo della comunicazione effettuata. 
Le conseguenze dell'omessa comunicazione integrativa comportano una sanzione amministrativa da 100 a 500 euro, per ogni lavoratore interessato. 
(Fonte: LavoroPiù) 
Il testo della nota ministeriale viene riportato nei Riferimenti normativi. 

. Se vuoi accedere al portale cliclavoro, clicca <a href =' http://www.cliclavoro.gov.it/Pagine/default.aspx '> QUI.</a> <hr> 

5. 25 GIUGNO 2015 - JOBS ACT - D.LGS. N. 81/2015 - Riordino delle tipologie contrattuali - Circolare della Fondazione Studi Consulenti del Lavoro 

Con il decreto legislativo n. 81/2015 cambia l’impostazione legislativa sulle false collaborazioni coordinate e continuative. La riforma sposta, infatti, l’indice di valutazione sulla modalità organizzativa adottata dall’azienda, attribuendo le medesime tutele previste per i lavoratori subordinati, anche a quelle forme di collaborazione - con o senza partita IVA - che per caratteristiche di tempo e di luogo - e quindi per i profili organizzativi - sono sostanzialmente simili al lavoro subordinato. 
La Fondazione Studi Consulenti del Lavoro, con la circolare n. 13/2015 del 25 giugno 2015, analizza in dettaglio la nuova norma e fornisce agli addetti ai lavori un primo indirizzo interpretativo su come attuare la riforma nelle azienda assistite. 
Da un punto di vista della tecnica legislativa la nuova norma conferma la nozione classica di lavoro subordinato contenuta nell’art. 2094 C.C., affiancando ad essa una nuova nozione di “collaborazione organizzata” nella quale si attribuisce una valenza legislativa ad alcuni elementi sintomatici più significativi che marcano la differenza tra le due tipologie negoziali: ossia, il tempo e il luogo di lavoro. In presenza di questi requisiti, si applicano le stesse tutele al lavoro subordinato e al collaboratore autonomo. 

. Se vuoi scaricare il testo della circolare n. 13/2015, clicca <a href =' http://www.consulentidellavoro.it/files/PDF/2015/FS/circolare_fs_N.13.pdf '> QUI.</a> <hr> 

6. 17 LUGLIO 2015 - APPRENDISTATO E LAVORO ACCESSORIO - Circolare della Fondazione Studi Consulenti del Lavoro sulle novità introdotte dal D.Lgs. n. 81/2015 

Attraverso il decreto legislativo 15 giugno 2015, n.81, in vigore dal giorno successivo, conformemente a quanto stabilito dall’art. 1 comma 7 della Legge n. 183/2014, sono state apportate diverse modifiche volte a “riordinare i contratti di lavoro vigenti per renderli maggiormente coerenti con le attuali esigenze del contesto occupazionale e produttivo”. 
Il Governo è riuscito ad intervenire su una stratificazione normativa complessa e variegata, elaborando un testo semplice ed efficace, e al contempo innovativo sotto molteplici aspetti. 
Nella circolare n. 16 del 17 luglio 2015, la Fondazione Studi dei Consulenti del Lavoro analizza quelle che sono le novità principali relative alle diverse forme contrattuali riscontrabili nella bozza di Decreto. 
La riforma ha interessato i rapporti part-time, il lavoro intermittente, il lavoro a tempo determinato, la somministrazione di lavoro, l’apprendistato, i contratti di collaborazione, il lavoro accessorio, nonché il mutamento di mansioni. 
La circolare in questione si occupa di analizzare le novità su apprendistato e lavoro accessorio. 

Il D.Lgs. n. 81/2015 modifica ancora una volta il contratto di
apprendistato. Il capo V del testo unico, infatti, agli articoli da 41 a 47 ridisegna l’intera disciplina relativa all’importante contratto di lavoro a causa mista. 
Coerentemente, l’articolo 55, al comma 1, lettera g), prevede l’abrogazione del Testo Unico approvato col decreto legislativo 14 settembre 2011, n.167, salvo il regime transitorio previsto per le regioni e province autonome nonché per i settori in cui la disciplina prevista dal nuovo decreto non sia immediatamente operativa. 
 

1. Il contratto di apprendistato 

Il contratto di apprendistato mantiene inalterato lo scopo
tradizionale che è quello della formazione e dell’occupazione dei giovani anche se il legislatore ripropone, con alcune modifiche, la possibilità in alcuni casi di stipula con soggetti senza limiti di età. 
Sono previste tre tipologie contrattuali: 
a) apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore; 
b) apprendistato professionalizzante; 
c) apprendistato di alta formazione e ricerca. 

2. Il lavoro accessorio dopo la Riforma 
Il decreto legislativo n. 81/2015 interviene per la regolazione del lavoro accessorio al Capo VI, articoli da 48 a 50, su espressa delega contenuta nell’art. 1, comma 7 della legge. n. 183/2014 ed in particolare della lettera h) che prevede, “tenuto conto di quanto disposto dall'articolo 70 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276, la possibilità di estendere, secondo linee coerenti con quanto disposto dalla lettera a) del predetto comma, il ricorso a prestazioni di lavoro accessorio per le attività lavorative discontinue e occasionali nei diversi settori produttivi fatta salva la piena tracciabilità dei buoni lavoro acquistati [...]. 

. Se vuoi scaricare il testo della circolare n. 16/2015, clicca <a href =' http://www.consulentidellavoro.it/files/PDF/2015/FS/circolareFS_n16_2015_APPRENDISTATO.pdf '> QUI.</a> <hr> 

7. LUGLIO 2015 - Conciliazione vita-lavoro: si cambia - Circolare della Fondazione Studi Consulenti del Lavoro 

Il decreto n. 80/2015 interviene sul testo unico a tutela della maternità (n. 151 del 26 marzo 2001), con la duplice finalità di estendere la tutela della maternità delle lavoratrici e di ampliare le tutele che favoriscono la conciliazione dei tempi di vita e lavoro alla generalità dei lavoratori. 
Nel testo vi sono alcune importanti novità, che la Fondazione Studi esamina nella circolare n.17/2015. 
Si parte dalla parificazione dei padri lavoratori rispetto alle madri lavoratrici: il Legislatore, infatti, riconosce i diritti di cui tradizionalmente sono titolari quest'ultime anche ai padri nel caso in cui la madre non possa fruirne, anche perché lavoratrice autonoma. 
Sotto questo profilo si collocano, altresì, alcune altre innovazioni del decreto che riguardano i diritti dei genitori che siano iscritti alla gestione separata o che siano lavoratori autonomi. 
Inoltre, il Decreto prosegue l'opera di equiparazione della genitorialità biologica alla genitorialità derivante da affidamento o adozione, estendendo i diritti e i congedi anche ai genitori affidatari o adottivi. 
Interessanti anche gli incentivi previsti in favore dell'utilizzo del Telelavoro quale forma flessibile di gestione dei tempi di vita e lavoro. 
Assolutamente innovativo, infine, il congedo previsto per le donne vittime di violenza di genere che partecipino a percorsi ad hoc. 
Questi ultimi due aspetti (telelavoro e violenza di genere) sono gli unici che trovano la loro fonte normativa nel D.lgs. 80/2015 che, per il resto, va a modificare ed integrare il T.U. sulla genitorialità. 

. Se vuoi scaricare il testo della circolare n. 17/2015, clicca <a href =' http://www.consulentidellavoro.it/files/PDF/2015/FS/circolareFS_n17_2015_Conciliazione.pdf '> QUI.</a> <hr> 

8. AGOSTO 2015 - Come cambia il rapporto di lavoro part-time ed intermittente - Circolare della Fondazione Studi Consulenti del Lavoro 

Lavoro part-time applicabile anche alle pubbliche amministrazioni e lavoro a chiamata regolamentato dalla contrattazione collettiva. 
Queste alcune delle novità sul rapporto di lavoro a tempo parziale e sul lavoro intermittente, introdotte dal decreto legislativo n. 81/2015 sul riordino delle tipologie contrattuali, che vengono analizzate dalla Fondazione Studi Consulenti del Lavoro nella circolare n.18/2015. 
Nello specifico del lavoro part-time il Legislatore interviene abrogando integralmente il D.Lgs. n. 61/2000, unificando, dopo ben dodici anni, la disciplina applicabile al settore pubblico e quella applicabile al settore privato. 
Non viene più riproposta, inoltre, la divisione tra part-time orizzontale, verticale e misto e vengono ricomprese nelle clausole elastiche (variazione della durata della prestazione) le clausole flessibili che comportavano la facoltà di variare la collocazione dell’orario di lavoro. 
Nell’ambito del lavoro intermittente, invece, il Legislatore ribadisce che sia la contrattazione collettiva a definire le esigenze per l'utilizzo del lavoro a chiamata, mentre in sua assenza dovrà intervenire un apposito decreto ministeriale di cui, però, ancora oggi, non si ha traccia. 

. Se vuoi scaricare il testo della circolare n. 18/2015, clicca <a href =' http://www.consulentidellavoro.it/files/PDF/2015/FS/circolareFS_n18_2015.pdf '> QUI.</a> <hr> 

9. 12 AGOSTO 2015 - LAVORO ACCESSORIO - Circolare dell'INPS sulle novità introdotte dal D.Lgs. n. 81/2015 

L'INPS, con la circolare n. 149 del 12 agosto 2015, ha fornito le prime indicazioni in ordine alla nuova disciplina dettata dal D.Lgs. n. 81/2015 in materia di lavoro accessorio. 

Il D.Lgs. n. 81 del 15 giugno 2015 ha abrogato e sostituito integralmente gli articoli da 70 a 73 del D.Lgs. n. 276/2003, nell’ottica di consentire il ricorso a prestazioni di lavoro accessorio per le attività lavorative in tutti i settori produttivi, garantendo, nel contempo, la piena tracciabilità dei buoni lavoro acquistati. 
Tale norma introduce importanti novità in ordine: 
• al limite massimo del compenso che il prestatore può percepire; 
• alla possibilità di remunerazione con i voucher dei soggetti percettori di prestazioni integrative del salario e/o di prestazioni a sostegno del reddito; 
• all’obbligo di comunicazione preventiva in capo al committente; 
• alla possibilità di acquisto esclusivamente telematica dei voucher da parte di committenti imprenditori o professionisti. 
I punti trattati dalla circolare sono i seguenti: 
1. Limiti alle prestazioni di lavoro accessorio; 
2. Modalità di acquisto; 
3. Misura del voucher; 
4. Comunicazione telematica della prestazione di lavoro accessorio; 
5. Il ruolo del concessionario. 
Il testo della circolare n. 149/2015 viene riportato nei Riferimenti normativi. <hr> 

10. 18 AGOSTO 2015 - CONGEDO PARENTALE - Dal 19 agosto 2015 aperta la procedura on-line - Nuova circolare dell’INPS - Precisati i criteri di fruizione, il computo ed l’indennizzo su base oraria 

E' arrivata dall'INPS la tanto attesa circolare (n. 152 del 18 agosto 2015) sulla procedura per far richiesta del congedo parentale a ore. 
L'INPS ha così ufficialmente aperto la procedura online per dare la possibilità al genitore di inviare la domanda di fruizione oraria del congedo parentale. 

Ricordiamo che l'INPS, con il messaggio 4899 del 21 luglio 2015, ha reso noto che è disponibile sul proprio portale l'applicazione per inoltrare telematicamente le domande di congedo parentale ad ore fruibile dai lavoratori e lavoratrici dipendenti. 
Inoltre, è stata modificata ed integrata l'applicazione che permette di inviare le domande di maternità online con la possibilità di trasmettere anche quelle di congedo parentale su base oraria. 

La procedura riguardante la presentazione delle domande va ad aggiungersi a quella relativa allo stesso congedo, già attualmente fruito in modalità giornaliera oppure mensile: il congedo parentale su base oraria, anche se non indennizzato, garantisce i diritti relativi ai contributi figurativi. 
Il congedo parentale consiste nella possibilità offerta al lavoratore dipendente di astenersi dalla sua attività in maniera facoltativa, purchè sia genitore di un figlio di età uguale od inferiore ai dodici anni. 

Nella circolare si ricorda che "la modalità di fruizione oraria del congedo parentale" in base alle modifiche via via apportate all'articolo 32 del Testo unico sulla maternità/paternità, "si aggiunge alla modalità di fruizione su base giornaliera e mensile". 
Non cambiano, con la nuova modalità, i limiti complessivi ed individuali entro i quali i genitori lavoratori dipendenti possono assentarsi dal lavoro; per altro, con il D.Lgs. n. 80 del 2015, è stato previsto l’ampliamento sia del periodo entro il quale è possibile fruire del congedo parentale (da 8 a 12 anni del bambino) sia del periodo entro il quale il congedo è indennizzabile a prescindere dalle condizioni di reddito (da 3 a 6 anni del bambino). 
Ancora nella circolare si precisa che i "genitori lavoratori dipendenti possono fruire del congedo parentale nelle diverse modalità loro consentite (giornaliera o mensile o oraria). Pertanto giornate o mesi di congedo parentale possono alternarsi con giornate lavorative in cui il congedo parentale è fruito in modalità oraria, nei limiti eventualmente stabiliti dalla contrattazione collettiva". 
In caso di fruizione frazionata del congedo, se questa "avviene su base oraria – con copresenza quindi nella stessa giornata di assenza oraria a titolo di congedo e di svolgimento di attività lavorativa – le domeniche (ed eventualmente i sabati, in caso di settimana corta), non sono considerate né ai fini del computo né ai fini dell’indennizzo. Infatti, in caso di congedo parentale fruito in modalità oraria è sempre rinvenibile lo svolgimento di attività lavorativa". 

Ricordiamo che l’applicazione delle nuove disposizioni sono state oggetto della circolare INPS n. 139 del 17 luglio 2015. La novità principale è l’innalzamento del limite massimo per l’utilizzo del congedo: si passa dal compimento degli otto anni del bambino ai 12 anni. 
Ciò che non cambia è il periodo massimo di congedo per ciascun genitore (limite individuale), fissato nel limite dei 6 mesi per ogni figlio, che aumenta a 7 mesi nel caso in cui sia anche il papà dipendente a richiedere un congedo di almeno tre mesi. Il limite massimo, invece, sommando il periodo della mamma con quello del papà è fissato a dieci mesi, innalzabili ad undici nel caso in cui il papà richieda un congedo di non meno di tre mesi. Dieci mesi, invece, è il periodo massimo di congedo nel caso in cui il genitore sia solo. 

Tra le altre novità, ricordiamo che il periodo di congedo può essere frazionato, non superando, comunque, il dodicesimo compleanno del bambino, mentre è stata estesa la retribuzione, fissata nella misura del 30 per cento, fino al sesto anno di età del bambino (in precedenza il limite era del terzo anno). 
Altro limite per la richiesta del congedo parentale è quello del reddito: infatti, il genitore che farà richiesta del congedo, dovrà avere un reddito individuale al di sotto di 2 volte e mezzo l’importo della pensione minima a carico dell’assicurazione prevista dalla legge. Dunque, il limite per il 2015, è pari ad euro 6.531,07. 
Il testo delle due circolari (n. 139 e 152) viene riportato nei Riferimenti normativi. <hr> 

11. 6 OTTOBRE 2015 - Le nuove "semplificazioni" in materia di lavoro - Circolare della Fondazione Consulenti del lavoro <img src='images/flashing_new.gif' border=0> 

Il DLgs n. 151/2015, meglio noto come “decreto semplificazioni”, interviene su numerosi ambiti relativi alla gestione del rapporto di lavoro subordinato. 
Con questa prima circolare sul tema (n. 19/2015), la Fondazione Studi Consulenti del Lavoro analizza il provvedimento, soffermandosi sulle modifiche relative al collocamento mirato dei lavoratori disabili, sugli interventi in materia di sicurezza sul lavoro e sulla riscrittura della disciplina di convalida delle dimissioni. 
Quest'ultimo provvedimento, di cui forse se ne sentiva meno il bisogno stante anche le recenti novità sul tema introdotte dalla Legge n. 92/2012, introduce una nuova modalità, esclusivamente telematica, per rassegnare le dimissioni. Ma la novella normativa sarà efficace solo in seguito all’emanazione, entro il 24 novembre 2015, di apposito decreto attuativo. 
Dal 24 settembre 2015, data di entrata in vigore del provvedimento in commento, sono già operativi gli altri interventi. In particolare tutti i datori di lavoro, pubblici o privati, potranno assumere lavoratori con disabilità attraverso chiamata nominativa; a decorrere dal 1 gennaio 2017 le aziende che occupano tra i 15 e i 35 dipendenti saranno tenute ad assumere un lavoratore disabile entro i sessanta giorni dall’insorgenza dell’obbligo esattamente come gli altri datori di lavoro. 
Più oneroso l’esonero dall’obbligo di assunzioni in caso di aziende con addetti impegnati in lavorazioni che comportino un’esposizione al rischio con tasso di premio INAIL pari o superiore al 60 per mille; in questo caso infatti occorrerà, oltre ad autocertificare il rischio, versare una quota pari a 30,64€ per ogni giorno lavorativo e per ciascun lavoratore disabile non occupato. 
Per quel che attiene la tematica della sicurezza è importante rilevare l’inclusione dei lavoratori accessori, con committenti professionisti o imprenditori, tra i soggetti destinatari delle disposizioni in materia di tutela dei lavoratori. 
In ultimo si segnalano ulteriori semplificazioni, ma che entreranno in vigore solo successivamente, quali l’abrogazione dell’obbligo di inoltro di certificazioni in caso di infortuni e del relativo registro. 

. Se vuoi scaricare il testo della circolare n. 19/2015, clicca <a href =' http://www.consulentidellavoro.it/files/PDF/2015/FS/CircolareFS_n19_2015.pdf '> QUI.</a> 

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<table width='100%' border=3>
<tr>
<th colspan=2 bgcolor=#dddddd>
<center>RIFERIMENTI
</center>
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<td valign='top' bgcolor=#CCFFCC> 

1. 25 GIUGNO 2015 - "JOBS ACT - L'Italia cambia il lavoro" - On-line il sito dedicato alla riforma del mercato del lavoro 

"JOBS ACT - L'Italia cambia il lavoro". È il claim scelto per aprire la home page del sito "monografico", che il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali dedica alla riforma del mercato del lavoro. 
Il nuovo sito ha l'obiettivo di informare i cittadini, le aziende e gli operatori sulle principali novità normative introdotte dai decreti legislativi di attuazione della delega in materia di lavoro: quattro già operativi e quattro all'esame delle Camere per il parere previsto prima della loro approvazione definitiva. 
Nel sito sono descritti in modo sintetico i punti focali della riforma: Tutele crescenti, Politiche attive, Maternità, Flessibilità, Tutela del lavoro e Semplificazione.
Il sito presenta anche una sezione nella quale sarà possibile consultare la documentazione sulla nuova normativa e una sezione multimediale con i video presentati dal Ministero in occasione dell'Esposizione Universale 2015 (EXPO). Inoltre la sezione news presente sul sito consente agli utenti di essere costantemente aggiornati sulle tematiche di rilevante attualità per il mondo del lavoro e delle imprese. 

. Se vuoi accedere al nuovo sito, clicca <a href =' http://www.jobsact.lavoro.gov.it/Pagine/default.aspx '> QUI.</a> <hr> 

. Se vuoi approfondire l’argomento delle DIMISSIONI VOLONTARIE DEI LAVORATORI, clicca <a href =' https://www.tuttocamere.it/modules.php?name=Content&pa=showpage&pid=273 '> QUI.</a> 

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<table width='100%' border=3>
<tr>
<th bgcolor=#dddddd>
<center>RIFERIMENTI NORMATIVI </center>
</th>
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<tr>
<td bgcolor=#ffffcc> 

. <a href='files/Archivio1/2014_34.pdf' target=_new><img src='images/pdf.gif' border=0> DECRETO-LEGGE 20 marzo 2014, n. 34: Disposizioni urgenti per favorire il rilancio dell'occupazione e per la semplificazione degli adempimenti a carico delle imprese. </a> 

. <a href='files/Archivio1/2014_4152_Mess_INPS.pdf' target=_new><img src='images/pdf.gif' border=0> INPS - Messaggio n. 4152 del 17 aprile 2014: D.L. 20 marzo 2014, n. 34. Prime indicazioni in materia contributiva. Restituzione del contributo addizionale ASpI ex art. 2 c. 30 della legge 28 giugno 2012, n. 92 e contratto di apprendistato. Chiarimenti. </a> 

. <a href='files/Archivio1/2014_78.pdf' target=_new><img src='images/pdf.gif' border=0> LEGGE 16 maggio 2014, n. 78: Conversione in legge, con modificazioni, del decreto-legge 20 marzo 2014, n. 34, recante disposizioni urgenti per favorire il rilancio dell'occupazione e per la semplificazione degli adempimenti a carico delle imprese.</a> 

. <a href='files/Archivio1/2014_18_Circ_MLPS.pdf' target=_new><img src='images/pdf.gif' border=0> Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali - Circolare n. 18 del 30 settembre 2014, Prot. 30/0013774/MA008.A001: D.L. n. 34/2014 (conv. da L. n. 78/2014) recante disposizioni urgenti per favorire il rilancio dell'occupazione e per la semplificazione degli adempimenti a carico delle imprese - Contratto a tempo determinato, somministrazione di lavoro e contratto di apprendistato - Indicazioni operative per il personale ispettivo.</a> 

. <a href='files/lavoro/2014_10_28.pdf' target=_new><img src='images/pdf.gif' border=0> DECRETO 28 ottobre 2014: Criteri di accesso e modalita' di utilizzo delle misure di cui all'articolo 4, comma 24, lettera b) della legge 28 giugno 2012, n. 92, recante: «Disposizioni in materia di riforma del mercato del lavoro in una prospettiva di crescita».</a> 

. <a href='files/lavoro/2014_183.pdf' target=_new><img src='images/pdf.gif' border=0> LEGGE 10 dicembre 2014, n. 183: Deleghe al Governo in materia di riforma degli ammortizzatori sociali, dei servizi per il lavoro e delle politiche attive, nonchè in materia di riordino della disciplina dei rapporti di lavoro e dell'attività ispettiva e di tutela e conciliazione delle esigenze di cura, di vita e di lavoro.</a> 

. <a href='files/lavoro/2015_17_Circ_INPS.pdf' target=_new><img src='images/pdf.gif' border=0> INPS - Circolare n. 17 del 29 gennaio 2015: Esonero contributivo per le nuove assunzioni con contratto di lavoro a tempo indeterminato nel corso del 2015 ai sensi dell’articolo unico, commi 118 e seguenti, della Legge 23 dicembre 2014, n. 190.</a> 

. <a href='files/lavoro/2015_22.pdf' target=_new><img src='images/pdf.gif' border=0> DECRETO LEGISLATIVO 4 marzo 2015, n. 22: Disposizioni per il riordino della normativa in materia di ammortizzatori sociali in caso di disoccupazione involontaria e di ricollocazione dei lavoratori disoccupati, in attuazione della legge 10 dicembre 2014, n. 183.</a> 

. <a href='files/lavoro/2015_23.pdf' target=_new><img src='images/pdf.gif' border=0> DECRETO LEGISLATIVO 4 marzo 2015, n. 23: Disposizioni in materia di contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti, in attuazione della legge 10 dicembre 2014, n. 183.</a> 

. <a href='files/lavoro/2015_2788_Nota_MLPS.pdf' target=_new><img src='images/pdf.gif' border=0> Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali - Nota del 27 maggio 2015, Prot. 0002788: Decreto legislativo 4 marzo 2015, n. 23. Disposizioni in materia di contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti in attuazione della legge 10 dicembre 2014, n. 183. Comunicazione telematica dell' "offerta di conciliazione". Nota operativa. </a> 

. <a href='files/lavoro/2015_80.pdf' target=_new><img src='images/pdf.gif' border=0> DECRETO LEGISLATIVO 15 giugno 2015, n. 80: Misure per la conciliazione delle esigenze di cura, di vita e di lavoro, in attuazione dell'articolo 1, commi 8 e 9, della legge 10 dicembre 2014, n. 183. </a> 

. <a href='files/lavoro/2015_81.pdf' target=_new><img src='images/pdf.gif' border=0> DECRETO LEGISLATIVO 15 giugno 2015, n. 81: Disciplina organica dei contratti di lavoro e revisione della normativa in tema di mansioni, a norma dell'articolo 1, comma 7, della legge 10 dicembre 2014, n. 183. </a> 

. <a href='files/lavoro/2015_139_Circ_INPS.pdf' target=_new><img src='images/pdf.gif' border=0> INPS - Circolare n. 139 del 17 luglio 2015: Decreto legislativo n. 80 del 15 giugno 2015 in attuazione dell’art. 1, commi 8 e 9 della legge delega n. 183 del 2014 (Jobs Act) - Congedo parentale. Elevazione dei limiti temporali di fruibilità del congedo parentale da 8 a 12 anni ed elevazione dei limiti temporali di indennizzo a prescindere dalle condizioni di reddito da 3 a 6 anni.</a> 

. <a href='files/lavoro/2015_149_Circ_INPS.pdf' target=_new><img src='images/pdf.gif' border=0> INPS - Circolare n. 149 del 12 agosto 2015:
Lavoro accessorio. Decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81 artt. 48; 49; 50: Disciplina organica dei contratti di lavoro e revisione della normativa in tema di mansioni, a norma dell'articolo 1, comma 7, della legge 10 dicembre 2014, n. 183. </a> 

. <a href='files/lavoro/2015_152_Circ_INPS.pdf' target=_new><img src='images/pdf.gif' border=0> INPS - Circolare n. 152 del 18 agosto 2015: Decreto legislativo n. 80 del 15 giugno 2015 in attuazione dell’art. 1, commi 8 e 9 della legge delega n. 183 del 2014 (Jobs Act) - Fruizione del congedo parentale in modalità oraria. </a> 

. <a href='files/lavoro/2015_148.pdf' target=_new><img src='images/pdf.gif' border=0> DECRETO LEGISLATIVO 14 settembre 2015, n. 148: Disposizioni per il riordino della normativa in materia di ammortizzatori sociali in costanza di rapporto di lavoro, in attuazione della legge 10 dicembre 2014, n. 183. </a> 

. <a href='files/lavoro/2015_149.pdf' target=_new><img src='images/pdf.gif' border=0> DECRETO LEGISLATIVO 14 settembre 2015, n. 149: Disposizioni per la razionalizzazione e la semplificazione dell'attività ispettiva in materia di lavoro e legislazione sociale, in attuazione della legge 10 dicembre 2014, n. 183. </a> 

. <a href='files/lavoro/2015_150.pdf' target=_new><img src='images/pdf.gif' border=0> DECRETO LEGISLATIVO 14 settembre 2015, n. 150: Disposizioni per il riordino della normativa in materia di servizi per il lavoro e di politiche attive, ai sensi dell'articolo 1, comma 3, della legge 10 dicembre 2014, n. 183. </a> 

. <a href='files/lavoro/2015_151.pdf' target=_new><img src='images/pdf.gif' border=0> DECRETO LEGISLATIVO 14 settembre 2015, n. 151: Disposizioni di razionalizzazione e semplificazione delle procedure e degli adempimenti a carico di cittadini e imprese e altre disposizioni in materia di rapporto di lavoro e pari opportunità, in attuazione della legge 10 dicembre 2014, n. 183. </a> 

. <a href='files/lavoro/2015_10_12.pdf' target=_new><img src='images/pdf.gif' border=0> DECRETO 12 ottobre 2015: Definizione degli standard formativi dell'apprendistato e criteri generali per la realizzazione dei percorsi di apprendistato, in attuazione dell'articolo 46, comma 1, del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81.</a> 

. <a href='files/lavoro/2015_10_12_Allegato_1A.pdf' target=_new><img src='images/pdf.gif' border=0> DECRETO 12 ottobre 2015 - ALLEGATO 1A - Schema di Piano formativo individuale.</a> 

. <a href='files/lavoro/2015_10_12_Allegato_2.pdf' target=_new><img src='images/pdf.gif' border=0> DECRETO 12 ottobre 2015 - ALLEGATO 1A - Schema di dossier individuale.</a> 

. <a href='files/lavoro/2015_12_15.pdf' target=_new><img src='images/pdf.gif' border=0> DECRETO 15 dicembre 2015: Modalità di comunicazione delle dimissioni e della risoluzione consensuale del rapporto di lavoro.</a> 

. <a href='files/lavoro/2015_12_15_Allegato_A.pdf' target=_new><img src='images/pdf.gif' border=0> DECRETO 12 ottobre 2015 - ALLEGATO A - Modulo recesso dal rapporto di lavoro/revoca.</a> 

. <a href='files/lavoro/2015_12_15_Allegato_B_Figura_1.pdf' target=_new><img src='images/pdf.gif' border=0> DECRETO 12 ottobre 2015 - ALLEGATO B - Modalità tecniche - Figura 1.</a> 

. <a href='files/lavoro/2015_12_15_Allegato_B_Tabella.pdf' target=_new><img src='images/pdf.gif' border=0> DECRETO 12 ottobre 2015 - ALLEGATO B - Modalità tecniche - Tabella.</a> 

. <a href='files/lavoro/2015_10_29.pdf' target=_new><img src='images/pdf.gif' border=0> DECRETO 29 ottobre 2015: Attuazione dell'articolo 16, comma 6, del decreto legislativo 4 marzo 2015, n. 22, in materia di assegno di disoccupazione (ASDI).</a> 

. <a href='files/lavoro/2016_185.pdf' target=_new><img src='images/pdf.gif' border=0> DECRETO LEGISLATIVO 24 settembre 2016, n. 185: Disposizioni integrative e correttive dei decreti legislativi 15 giugno 2015, n. 81 e 14 settembre 2015, nn. 148, 149, 150 e 151, a norma dell'articolo 1, comma 13, della legge 10 dicembre 2014, n. 183. </a> <img src='images/flashing_new.gif' border=0> 

</td>
</tr>
</table> 

Tutti i documenti elencati sono realizzati in formato PDF; per consultarli occorre installare sul proprio PC il software Adobe Reader <a href="http://www.adobe.com/it/products/acrobat/readstep2.html" target=_blank><img style="border: none;" src="http://www.adobe.com/images/shared/download_buttons/get_adobe_reader.gif" alt="Scarica Adobe Reader" /></a>

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Date 2014-04-17 22:33:45

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